外资参股与中资银行综合价值创造能力研究 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子书 mobi 在线

　　本文从我国商业银行的绩效评价出发，着重探讨了境外战略投资者的战略参股行为对中资银行综合价值创造能力所产生的影响。首先，本文基于商业银行的盈利性、安全性、流动性、规模性以及治理结构和长期发展能力的评估建立了一套能够从不同侧面反映我国商业银行综合价值创造能力的评价指标；其次，本文从理论层面探讨了外资参股对东道国银行经营绩效所产生的影响，指出外资银行的参股可能从促进银行技术进步以及治理结构改善两个方面提升国内银行的综合价值创造能力，但其具体效果依赖于国内银行自身的技术基础、市场结构以及外资投资者的特征等因素；再次，在理论分析的基础上，通过对我国12家主要商业银行综合价值创造能力的测算评价了商业银行近年来经营状况的变化趋势，并以此为基础借鉴计量经济模型和案例分析考察外资参股对我国商业银行经营状况所产生的影响；后，结合本文的理论分析与实证研究结论给出了我国商业银行在未来发展和引进外资过程中的对策与建议。通过相关研究，本文认为，我国商业银行的综合价值创造能力在近年来得到了相当程度的改善与提升，但这种提升主要源自于我国经济的发展以及国有银行的股份制改革的推动，而并非源自外资银行对我国银行的参股行为。但从具体细节来看，外资进入仍对于银行某些局部方面的经营绩效产生了一定的推动和促进作用。

第1章 绪论

1.1研究背景与研究意义

1.1.1研究背景

1.1.2问题的提出与研究意义

1.2现有研究综述

1.2.1商业银行绩效评价

1.2.2外资参股与银行绩效

1.2.3现有研究的不足

1.3研究思路、方法与结构框架

1.3.1研究思路

1.3.2研究方法

1.3.3结构框架

第2章 商业银行的综合价值创造能力

2.1“平衡计分卡”思想与商业综合价值创造能力

2.1.1“平衡计分卡”与企业绩效评价

2.1.2“平衡计分卡”思想与商业银行绩效评价

2.1.3“平衡计分卡”的拓展与商业银行综合价值创造能力

2.2综合价值创造能力指标体系构建

2.2.1指标体系选择

2.2.2指标归并

2.3本章 小结

第3章 外资参股与银行的综合价值创造能力——基于技术转移的博弈分析

3.1技术缺失与中国银行业的竞争力之殇

3.1.1产品创新

3.1.2信息技术开发与应用

3.1.3专利技术掌控

3.2外资参股、技术转移与商业银行价值能力的博弈分析

3.2.1分析框架：Coumot寡占竞争

3.2.2技术转移与银行价值能力变化：非同业竞争情形

3.2.3技术转移与银行价值能力变化：同业竞争情形

3.3本章 小结

第4章 外资参股与银行的综合价值创造能力——基于治理结构改善的分析

4.1“所有者缺位”与中国银行业的治理结构缺陷

4.1.1“所有者缺位”与公众—国家委托代理关系

4.1.2“内部人控制”与政府—经理层的委托代理关系

4.2外资参股、治理结构与商业银行价值能力

4.2.1分析框架：“范围经济”与银行经营绩效

4.2.2“所有者缺位”下的商业银行绩效

4.2.3外资参股与银行治理结构改善

4.3本章 小结

第5章 中国商业银行的综合价值创造能力评价

5.1样本选择与数据来源

5.1.1分析样本选择

5.1.2基础数据来源

5.2指标计算

5.2.1中国商业银行的综合价值创造能力变动情况

5.2.2外资参股与商业银行综合价值创造能力

5.3本章 小结

第6章 外资参股与银行综合价值创造能力——实证检验

6.1外资参股与商业银行综合价值创造能力变化的计量检验

6.1.1模型设定

6.1.2指标与样本选择

6.1.3检验结论

6.2案例分析：战略投资与中国工商银行的综合价值创造能力提升

6.2.1中国工商银行的发展简介

6.2.2中国工商银行的股份制改造与战略投资引入

6.2.3股份制改革、战略引资与中国工商银行的经营能力变化

6.3本章 小结

第7章 政策建议

7.1提升安全性与抗风险能力

7.1.1《巴塞尔协议Ⅲ》的新要求

7.1.2提升银行资产质量与防范流动性风险

7.2构建业务创新与长期发展能力

7.2.1改善外部制度环境

7.2.2推动银行业务创新

7.3完善银行内部经营管理体制

7.3.1深化国有商业银行改革

7.3.2完善商业银行的治理机制

7.4合理利用境外战略投资者

7.4.1审慎选择境外战略投资者

7.4.2加强与境外战略投资者的合作

7.4.3合理确定外资控股比例

7.5本章 小结

第8章 结束语

8.1核心结论

8.2创新与不足

附录A相关推导验证

A.1Coumot寡占竞争模型推导验证

A.2式（3.19）推导验证

参考文献

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组织公民行为定义为一种“有助于保持和改善那些支持任务绩效完成的社会和心理的行为”。

变革型领导与交易型领导并不是相互排斥的两个极端，而是相互独立的两种领导方式。Bass认为变革型领导通过让下属意识到自己所承担任务的重要意义来激发其高层次的需求，建立相互信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自己利益，并达到超过原来期望的结果Bas认为变革型领导主要包四个维度：魅力领导，激励领导，智力激励，个性化关怀。

ALS（average leadership style）假定，即认为领导者是以同样的方式对待其所有下属。

LMX（leadership-member exchange，领导者一成员交换）理论的出现可以说是对ALS假定的突破。它认为领导者实际上会区别对待不同的下属，并根据关系的亲密程度把下属区分为“圈内人”（in-group）和“圈外人”（out-group）。在与领导的频繁接触中，圈内人比圈外人获得更多的信任、关注和资源，他们更容易皱领导评估为高绩效的下属。

如果行为者把失败挫折归因于能力等稳定的内因，则可能不会再加强今后的努力，甚至会放弃努力，因为他认为努力起不了作用。

如果把失败挫折归因于努力程度这一不稳定的内因，他可能会继续努力、更加努力。

如果把失败归因于机遇、运气等不稳定的外因，则一般不会影响人的积极性，可能会持续地努力。

如果把失败归因于任务重、难度大等稳定的外因，则可能降低行为者的自信心、努力程度和持续工作的打算。

作为领导者，应当注意引导下属向内因中不稳定的因素方面归因，鼓励员工增强自信，持续努力。

归因理论还发现人们常常存在两种主要偏见，因而不能正确归因。

其一是基本归因偏差①（fundamental attribution error），即人们在归因时往往忽视情境的巨大影响力，人们会将其他人的行为归因于个人因素如智力、能力、动机、态度或人格等，哪怕别人的行为很明显受到了情境的左右。但文化因素在此也有重要作用，如在印度，更普遍的归因错误是过高估计造成所观察到的行为的外部原因②

其二是人们倾向于更好地表现自己，即自利性偏差（self-service bias），比如人们在被告知获得成功时会欣然接受，把成功归因于自己的能力和努力，然而他们常常将失败归因于机遇或任务本身的“不可能性”等外部情境因素。例如，运动员常常会将成功原因归结于自己的能力天赋，而却将失败归结于其他方面—休息不充分，裁判不公正，运动场地不佳或比赛气氛不好。

在工作进展不利时，老板倾向于将问题归咎于下属的无能或槽糕的工作态度，他归咎于情境的因素往往取决于他自己对此工作任务的参与程度；而下属恰恰相反，他们抱怨外部情境造成了巨大困难，或是老板的决策失当。如果工作进展顺利，老板会认为是由于自己能力强，员工只是外部次要因素；员工则会认为是集体努力的结果，而老板的作用不大。总之，管理者和下属之间的归因...

在中国，如何提高员工的组织承诺有着其特定文化背景下的做法。国内有学者建议如下：

①中国文化重视情感体验，为了赢得员工的情感承诺，就要让员工在工作中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者应该从员工需求出发，设计各项政策，为员工能高度参与并努力达到组织目标创造条件。同时通过公平的分配和晋升系统对员工的付出给予回报。

②做好员工职业生涯管理，为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，帮助员工形成良好的工作愿景，帮助员工进行自我实现。

③给予员工充分的信任。通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感。

态度的心理结构由三种成分组成：认知成分、情感成分和行为意向成分。

态度的认知成分是指个体对客体的信息理解和价值评价。例如，“以资历为基础的薪酬支付方式是错误的”，或者“以绩效为基础的薪酬支付方式是正确的”。

态度的情感成分在态度的三种成分中占有关键地位，常常关于态度的测量实际上是关于情感成分的测量。情感成分是一种情感体验，如“我不喜欢我的公司，因为我的公司的薪酬支付是以资历为基础的”。态度中的情感成分有两类。一

类是情景性的情绪，是情感过程的外部表现中可测量的方面，带有冲动性，容易变化；另一类是比较稳定的情感，是由对事物的比较深刻的认识引起的，很少有冲动。

态度的行为意向成分，即个体对事物的行为准备状态和行为反应倾向。

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