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学管理已经是个人创业和组织运营*为重要的一个环节，本书融合了德鲁克管理大师的管理理念、管理原则、管理方法、管理系统，通过通读本书，你可以学习到种种的管理智慧并学之能用，用之有效。它完全切合了当今许多专业的管理课程的精华，使之简单易学，生动有趣。

章   人力资源是重要的管理 

左右企业命运的不是企业家本人，而是企业的人才数量。雄厚的人才储备是企业持续发展的关键，人才能给企业带来源源不断的生命力。只要人才不失，再大的困难都能扛过去。

左右企业命运的是企业的人才储备／2

吸纳秀的人才是企业发展的关键／3

管理者要善于寻找不同寻常的人才／6

给员工合适的岗位发挥他们的优势／8

要警惕管理中的“劣币驱逐良币”现象／10

要将人才的卓越表现与企业的需求相匹配／12

一线管理者才是企业的根基所在／15

学会激发下属工作热情的方法很重要／17

培养合格的继任者比实施新战略更重要／20

第二章   要让有才华的人为你工作 

将好的机会、关键的岗位、重要的职责留给有能力的人，这是优秀企业的一贯表现。

好的机会一定要给有能力的人／24

寻找比自己更强的人才来为自己工作／26

不要过于计较优秀人才身上的小缺陷／28

只有任用出色的人才能确保企业的成功／30

优秀的员工需要富有挑战性的工作／33

用更高的工作标准来管理优秀的员工／35

不犯错的人必然不是优秀的人／37

让不胜任的人回到原来的岗位上／40

每一个人的岗位与能力要相匹配／42

学会让平凡的人做出不平凡的事／44

第三章   企业成功靠的是团队

作为一个企业，如果员工各有打算，各自努力方向不一致的话，就会缺少合作的基础，影响企业发展，只有全体员工同心同德，齐心协力才能带来效益。 

每个人心中都有一扇虚掩的荣誉之门／48

授权不等于放任，监控是必要的／50

个人的价值观与企业的价值观必须兼容／52

企业更需要团队精神，不要单打独斗／54

经常用旁观者的眼光审视管理／56

业绩是任何人参与工作的首要要求／58

在团队中鼓励大家表现自己出色的一面／60

要想获得成效，就要拒绝小错误／62

团队中每个人的努力其实是在为自己／65

第四章   领导就要做领导的事

管理者就是一个指挥家。管理一词有着极其丰富的内涵：不仅要对员工的心理进行梳理，能让员工始终得到激励和愉悦；还要对员工从事的工作进行梳理，能让员工发挥优势；更要做好协调工作，让大家心往一处想，劲往一处使。

领导者的魅力来自于他的能力和品格／70

注重企业的管理精神是卓越领导的基础／72

领导本身其实就是一种制度性的工作／74

领导的本质任务是确保完成组织使命／76

要善于激励部下并以他们为荣／78

要敢于担当责任并善于分享成功／80

要求严格的领导往往是懂得用人的／82

领导者的严格要求要重于爱护和帮助／84

领导者要充分发挥全体员工的主观能动性／86

第五章   沟通是一门艺术

在沟通中，双方可以充分探讨彼此的需求、差异和共同点，一起寻求对策。把对方当作伙伴，而不是对手。如果能够达成共识，就会加强彼此的关系。当双方都赢的时候，每个人都会从这种结果中受益。

领导者要时刻注意自己的一言一行／90

善于倾听他人的谈话是沟通的关键／92

学会使用对方的语言来和对方沟通／94

必须先了解对方期望听到什么／96

管理者就要时常抽出时间和下属交谈／98

坚持听取员工提出来的不同意见／100

在与人沟通的过程中要有双赢思维／102

善于用自己的说服力来塑造影响力／104

第六章   要以事业的心态对待工作

老板总是奖赏那些秀的人才，同时剔除那些效率低下的员工。的薪水、的奖赏，都是给那些卓越的员工。要么卓越，要么出局，是一切商业成功的普遍法则。若不想出局，就要全力以赴地投入工作，做到卓越。

未予先求得，往往会使人效率低下／108

对贡献越重视越容易提升成效／110

管理者应该询问别人：你需要我为你做什么／112

重视贡献是管理者突破自我限制的重要方法／114

让自己的知识变成组织成长的机会／116

任何成效都是建立在对机会的高效利用上／118

在责任感的驱使下，才能获得成功／120

如果你做不到卓越，那么就只能被淘汰／122

任何时候，好都能用老板的心态思考／124

追随自己的兴趣更容易成功／126

要把创新和创业精神当一种常态／128

要想卓越，就要敢于承担重要的工作／130

第七章   每个人的职业生涯都需要管理

人生必须有目标，而赚钱是坏的目标。只有当你把“做好事业，追求卓越”作为自己一生追求的目标时，你才会获得比金钱更多、更重要的东西。

追求卓越是自我提升要了解的首要课题／134

我们每一个人的成长都和别人无关／136

只有强烈的责任感才是获得成就的关键／138

一定要努力改善自己的工作方法／140

卓越都是从苛求每一个细节开始的／142

工作不是生活的全部，却是重要的部分／144

刷新对工作的认识，才能发挥的潜能／146

创造别人意想不到的成功才有更多的机会／147

要认识到自己的长处究竟在什么地方／149

发挥自己的长板，而不是补缺短板／151

任何时候都要掌握平衡工作与生活的艺术／153

将各种变化和挑战作为工作的常态／155

及早做好职业生涯规划／157

第八章   战略规划是管理者的常识课

战略规划要求企业为未来做好行动计划和资源支持。

战略规划并不是对未来的准确预测／160

决策的终目的是促进资源转化为成果／162

在战略规划中要利用趋势而不是对抗／164

任何成功的企业都在于用创新创造未来／166

有用的战略信息往往来自于顾客／168

不要用过时的前提条件做决策依据／170

成功的战略一定要有忧患意识／172

企业要随时为未来的变化做好准备／174

第九章   管理者要为组织找到核心能力

优秀的企业从来都不做大锅饭，而是做精致小炒。成就来自卓越，任何平庸都不能换来经济回报。企业要想获得成功，不是干过多少事，而是干成多少事，尤其是在哪几件事上做得出色。

伟大的企业善于从多个方面超过对手／178

一个企业的技术领先就是的优势／179

要能够从缝隙中寻找到生存的机会和地方／182

千万别被自己的短板遮住了眼睛／184

要清楚哪些做得好，哪些做得不好／186

企业好能够成为多领域内的领先者／188

复制对手的优势是企业尽快崛起的好方法／190

创新是一个企业立于不败之地的核心能力／193

只有通过顾客才能了解企业的优势／194

潜力就是企业能够赢得市场的动力／196

第十章   企业的目的是创造顾客

企业必须想方设法创造顾客，加强顾客对你的产品和公司的认同度，这是占领市场并获得成功的重要条件。

只有创造出一大批的顾客才能成就企业／200

任何时候都要站在顾客的角度来思考经营／202

任何顾客需要的都是满足，而不是忠诚／204

所有的顾客都只会为自己的需求买单／206

企业只有适应市场的要求才能赢得需求／208

认清楚你的这个产品对顾客有什么好处／210

顾客的每一个需求信息孕育着企业的机会／212

顾客就是企业存在和前进的导盲棍／214

企业的管理者应制造机会时常亲近顾客／216

第十一章   管理者应该用营销来代替销售

营销就是从顾客的需求出发，为顾客提供满足需求的产品，并尽可能提升顾客购买产品的便捷性，限度地降低顾客的购买成本。

真正的营销是为了满足顾客的真正需求／220

企业营销的价值就是消除推销／222

产品定价的出发点是让顾客作出购买决定／224

高明的营销能够创造出一个市场／225

企业应该追求适合自己的市场定位／227

对渠道要精耕细作，才能有畅通的渠道／229

销售就要善于迎合顾客的“懒惰”心理／231

市场潜力往往比当前销售额要重要得多／233

第十二章   关注成本的企业才能成长

企业在经营过程中要根据市场需求，以企业效益为中心进行生产，要运用科技手段不断降低成本，减少能耗，提高效率，提升效益，终实现企业的核心竞争力。

要注意成果和成本存在反比关系／238

重要的不是成本控制而是资源和成果的比率／240

不要把收入浪费在毫无成效的成本上／242

不被市场接受的技术就是的浪费／244

不敢裁员，成本控制就会成为空谈／246

控制成本需要通盘而审慎的考虑／248

优化工作方法就是消减成本有效的方法／250

要把降低成本变成一个长期坚持的目标／252

关英毕业于北京大学管理学专业，毕业以来一直从事相关企业管理工作，作为一名资深的职业经理人，她参与编撰的大部分管理书籍在出版后颇受欢迎。

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章

人力资源是重要的管理

左右企业命运的不是企业家本人，而是企业的人才数量。雄厚的人才储备是企业持续发展的关键，人才能给企业带来源源不断的生命力。只要人才不失，再大的困难都能扛过去。

左右企业命运的是企业的人才储备

【德鲁克语录】

传统的人力管理方式并没有把人力当作一种资源，而是看作是成本。

【活学活用】

德鲁克认为，左右企业命运的不是企业家本人，而在于企业是否有足够的人才。雄厚的人才储备是企业持续发展的关键，人才能给企业带来源源不断的生命力。只要人才不失，再大的困难都能扛过去。

美国西南航空公司的创始人赫布

·凯莱赫的管理信条是：“更好的服务

较低的价格

雇员的精神状态

=

不可战胜。”西南航空公司的发展并不是一帆风顺的，公司成立不久，就遇到财政困难。

当时，凯莱赫面临两个选择：要么卖掉飞机，要么裁减雇员。在这种状况下整个公司人心惶惶。公司只有四架飞机，这可是公司的全部经济来源所在啊！但是赫布

·凯莱赫的做法却是出人意料的，也让所有员工大为感动：他决定卖掉这四架飞机中的一架。

“虽然解雇员工短时间内我们会获得更多的利润，但我不会选择这样做。”他说，“激励员工努力工作的重要的方法之一，就是让员工感到前途安全。任何时候，我都会将员工放在位，这是我管理法典中一个重要的原则。”

善待员工自然能激发员工对工作的热爱。公司要求雇员在

15

分钟内准备好一架飞机，员工都很乐意遵守，没有一个人有怨言。在西南航空公司，雇员的流动率仅为

7%

，是美国同行业中的。凯莱赫对此感到非常自豪。

“我希望自己的员工将来与他们的子孙辈交谈时，会说在西南航空工作是他们一生中美好的时光。他们的人生在这里获得了飞跃。这也是对我们工作的褒奖。”凯莱赫如是说。

在短短

32

年内，西南航空公司从成立之初的

4

架飞机、

70

多名员工，已发展到如今拥有

375

架飞机、

3.5

万名员工、年销售额近

60

亿美元的规模，成为美国第四大航空公司。西南航空公司短期迅速崛起的原因与其独特的企业文化分不开。

人才是公司的财产。孙子说：

“夫将者，国之辅也。”意思是说：“将帅是国家的左膀右臂。”将帅左右着国家的命运，是国家宝贵的资源。一个国家尚且如此，企业更是如此。如果企业轻易裁员，不注重人才的培养和储备，就有可能使企业陷入无人可用的尴尬境地。只有将员工与公司结为一体，共存共荣，才能激发员工对企业怀有热爱之情，树立强烈的公司意识，用心服务于所栖身的公司。

吸纳秀的人才是企业发展的关键

【德鲁克语录】

没有任何决策所造成的影响和后果，比人事决策更有影响。

【活学活用】

德鲁克说，人事决策必须进行仔细的考虑、认真的讨论，并集中组织各种人参与决策进程。人事决策之所以如此慎重，其根本原因就在于人事决策决定着企业的竞争力。企业的竞争就是人才的竞争。如何吸纳秀的人才，已经成为企业发展的关键因素。找到秀的人才，是管理者的主要任务之一。

美国纽约的第七街是美国时装业的中心。在美国近

5000

家大服装公司的激烈竞争中，约南露珍服装公司居于首位，董事长大卫·斯瓦兹由此而得“时装大王”的美誉。斯瓦兹的成功与他绝妙的择人眼光分不开。

斯瓦兹

15

岁时起在一家服装公司做工，

19

岁时，用自己积蓄的

3000

美元与人合伙办了一家小服装厂。但服装厂的生意并不见起色。斯瓦兹感到亦步亦趋跟在别人后面，将永无出头之日，要想成功就要开创出自己的牌子，便要创新，要标新立异，因此，他急切地想寻找一名出色的设计师助自己一臂之力。

一天，斯瓦兹到一家零售店推销成衣。

30

来岁的店老板看了一眼他的衣服说：“我敢打赌，你的公司没有设计师。”这一句话更让斯瓦兹意识到公司没有设计师的危机性。

老板从店内请出一位身穿蓝色新装的少妇，并说：

“她这件衣服比你们的怎么样？”

“好看多了！”斯瓦兹脱口赞道。

“这是我特地为我太太设计的。”老板骄傲地说，并且不屑地撇了撇嘴角，“虽然我只开这么个小店，也没把你们这些大老板放在眼里，你们有几个懂得设计？连点美的概念都没有！”

对这种接近侮辱的话，斯瓦兹毫不在意，他笑容可掬地问：

“你为何不找一家大公司一展所长呢？”

没想到那老板发泄道：

“我就是饿死，也不再去给别人当伙计了！我曾给三家公司做过设计师，明明是他们不懂，偏偏说我固执。我灰心透了。他们懂个屁！”

斯瓦兹感到，这样倔强自信、高傲暴躁的人，往往是才能很高的人，决心争取他做公司的设计师，但被他断然拒绝了。

斯瓦兹找到了一贯支持和帮助他的前老板斯特拉登，了解那位名叫杜敏夫的人。

“你的眼光不错，他的确是怀才不遇。”老板说，“要是我年轻十年，这个人就轮不到你了！”

“你是怕留不住他？难道历史悠久的公司反而无法使用优秀的青年人？”

“要知道，一个经理人才，因他本身有实权，只要他真有一套，别人根本排挤不了他；而设计人员就不同了，全看他们的才能是否被主管欣赏，看主管是否有魄力。杜敏夫这个人脾气很坏，不好相处。”

“只要他真有本事，脾气我倒不在乎。”

“他指着你的鼻子骂大街，你也不在乎吗？”

“只要他不是无理取闹。”

斯特拉登频频点头：

“只要你有这种精神，将来的前途不可限量。杜敏夫是个人才，只要你会用他，也许会为公司开拓出新的局面。”

这番话促使斯瓦兹以

“三顾茅庐”的精神几次三番地登门拜访，诚心相待。杜敏夫终于被他感动了，答应出任斯瓦兹的设计师。

在杜敏夫的建议下，斯瓦兹首先采用了人造丝做衣料，一步领先，在美国时装业占尽风光。约南露珍服装公司的业务扶摇直上，不到十年的时间，就成为令同行侧目的大公司。

斯瓦兹成功的案例充分说明了人才对于公司发展的决定性作用。斯瓦兹的做法也提醒了企业管理者，一旦发现了这样的优秀人才，就要

“咬定青山不放松”，要有礼贤下士的精神，为己所用，为企业的兴旺发达不断注入新鲜血液。

管理者要善于寻找不同寻常的人才

【德鲁克语录】

从人事决策中就可以看出一个管理者的能力。

【活学活用】

德鲁克认为，企业所需要的是能够完成非常任务的非寻常人才，为组织找到这样的人才，是卓有成效的管理者必须努力做到的事情。在德鲁克眼里，管理者应该是一位知根知底的管家，不仅知道企业需要何种人才，更知道如何找到他们。从人事决策中就可以看出一个管理者的能力。

克莱斯勒的老板就是通过请来对手踢出去的艾柯卡，而使公司重新走上崛起之路。

在福特公司，艾柯卡被亨利

·福特二世一步步提拔为福特汽车公司的总裁。福特有一个毛病，就是好计较面子，因此艾柯卡和他相处得十分谨慎。

有一天，福特命令艾柯卡解雇一位高级职员。因为这名职员是一名同性恋，福特非常反感他。

天哪！这是什么想法？艾柯卡不得不把朋友请了出去，自己也在提心吊胆中过日子。虽然日子不好过，艾柯卡还是取得了好成绩。但成绩到来的时候，霉运也开始了。

有一次，一百多个美国银行家和股票分析家聚会，艾柯卡的发言受到了参会者的一致好评。没想到，这让福特发怒了，因为艾柯卡抢了他的风头。他对艾柯卡说：

“你跟太多的人讲了太多的话，他们还以为你是福特公司的主事者，这种场面让我太尴尬了。”

福特毫不理会艾柯卡的意见，决定不再把小汽车推向市场，结果使得公司不断亏损。事后，他对此没有做出任何的解释。当一个记者向他采访这件事时，他只回答了一句话：

“我们确实碰上了一大堆麻烦。”

这时，福特决定把艾柯卡踢出去，他的手段一个接着一个，他还到处散播谣言说：

“艾柯卡早已和黑手党搅在一块儿了。”他是董事长，艾柯卡是他任命的总裁，也是他的得力助手，他竟如此做，实在让人搞不明白。一年之后的一次董事会上，福特突然对艾柯卡说：“我想你可以离开了。”

就这样，功勋卓著的艾柯卡被福特无情地解雇。美国《底特律自由报》同时刊出了两个大标题：

“克莱斯勒遭到空前的严重亏损”和“李·艾柯卡加盟克莱斯勒”。

两条新闻同时出现，都和艾柯卡有关系。艾柯卡在福特取得的非凡成绩有目共睹，结果被老板炒了鱿鱼，自然引人关注。另外因为艾柯卡是汽车工业的天才，他加盟克莱斯勒之后，会给新东家带来什么新气象，大家自然是拭目以待。

艾柯卡接管克莱斯勒公司的时候，该公司正面临倒闭的危机，两年之间，公司亏损已达

17

亿美元。艾柯卡想尽了各种办法解决了公司一个又一个的危机。

到

1983

年春，克莱斯勒公司已经可以发行新股票了。本来计划出售

1250

万股，但是谁也没有料到，终的发行量超过了一倍。买股票的人多得排队等候。

2600

万股在一小时内就全部卖光，其总市值高达

432

亿美元，这是美国历史上位居第三位的股票上市额。

这一年，克莱斯勒公司获得

925

亿美元的实际利润，创公司历史新高。

1984

年，克莱斯勒公司扭亏为盈，净利润达到

24

亿美元。艾柯卡成为美国人心目中的英雄。

优秀的人才就是神仙手，能够迅速扭转公司的不利局势。而人才的引进和聘用，都是从管理者英明的人事决策开始的。管理者作出正确的人事决策，是驾驭好一个组织的基本的手段。

“用金银总有尽时，用人才坐拥天下。”及时准确地把人才选拔出来，我们就具备了征服市场的人力资本。

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微软公司董事长比尔·盖茨，

还是通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇，

他们在管理思想和管理实践方面都受到了德鲁克的启发和影响。

媒体评论

★本书对于职业经理人、专业人士以至在校学生和正在为整个职业生涯打基础的年轻人，是一本不可多得的趣味性指导读物。

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假如世界上果真有所谓大师中的大师，那个人的名字，必定是彼得

·

德鲁克

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著名财经杂志《

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