不懂你就落伍了(管理不可不知的胜败之道) 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子书 mobi 在线

要想成为一个出色的老板，就要懂得一些管理方法，而“管理”说白了就是老板和员工之间的博弈。招聘什么样的员工是一场博弈；如何管理员工又是一场博弈；协调员工之间的矛盾是一场博弈；惩罚与奖励也是一场博弈。老板与员工的博弈，体现的就是一个“合作博弈”问题，也就是如何合作才能达到每一方的收益*大化的问题。韩磊编著的《不懂你就落伍了(管理不可不知的胜败之道)》将管理学与博弈论相结合，帮助老板们实现与员工的共同利益。

**章 团队制胜——不懂带人，你就自己干到死

管理者必须身先士卒

合理的内部晋升——让下属感觉有奔头

经过一番思考，他实施了改革措施。

授权——培养一群解决问题的人

引入良性竞争机制

擅用无“薪”的荣誉激励

让员工享受人性化的工作氛围

左手“严惩”，右手“施恩”

别对下属的成就无动于衷

别和员工抢功劳

别让员工只顾埋头苦干

你把下属当人看，他让自己如牛干

赞美就像拂面的春风

“有才无德、有德无才”者均慎用

第二章 制度制胜——让规章成为真正的“老板”

严法才能“治国”

适合的才是好制度，照搬主义行不通

用制度保证任人唯贤

对企业内部的“帮派”*不姑息

公私分明——公司的财物和利益不容损害

节约无小事——制订关于节约的制度

建立健全的劳动合同制度

建立完善的内部创业制度

制度也要带点儿人情味

规定就是规定，不能朝令夕改

不要滥用保密协议

第三章 沟通制胜——共赢的谈话技巧

沟通从倾听开始

言之有“据”方能令人信服

开拓思维，注意到别人的想法

试着给人找个台阶下

千万别把客套话当真

“微笑管理”让员工轻松

管理者要善于换位思考

与员工沟通要平等且真诚

请人帮忙需要技巧

想纠正某人的缺点，不如先赞美他

失意人面前不谈得意事

说话不要太严肃，幽默*易打动人

第四章 决策制胜——如何做出*好的选择

摆脱布里丹效应——放下犹豫，果断决策

不让思维受限，走出“霍布森选择陷阱”

功成名就时，不要盲目冒进

整合——借助团队做决策

不要凭自己的直觉和喜好做决定

跨过群体思维的障碍

看准的事就一干到底

偏向虎山行——从*难的地方下手

员工的去留，你怎么看

用你的大刀“砍”向谁*合适

留住人才*实用的方法

第五章 创新制胜——打破思维定式

“潮”就一个字——别被时代落下

不犯错才是大错特错

人弃我取，做别人不能做的事

只有淡季思想，没有淡季市场

避免先入为主的思维漏洞

避直就曲，把错路走对

不走寻常路，用发散思维萃取“金点子”

**，就是用来打破的

穷，也要站在富人堆里

第六章 谈判制胜——商务谈判技巧

有粉就擦在脸上——多准备对自己有利的资料

知己知彼，百战不殆

擒贼先擒王——和有决定权的人谈判

谈判环境的选择很重要

沉锚效应——回避和自己相左的信息

容易得到的不一定是好的

谈判中的拆屋效应

欲擒故纵——不需要你主动的游戏

登门槛效应——有策略地得寸进尺

不要被对手的态度所影响

可以让步，但不要直接抛出底线

谈判讲的是气势

破译**的陷阱

遇到僵局，要有破冰的勇气

谈判不怯场——克服不自在的小动作

第七章危机制胜——危机时期的企业管理

骤然临之而不惊，无故加之而不怨

把鸡蛋放到一个篮子里

“**”机遇——手快比嘴快重要

诚信是块金招牌，关键时刻用它保驾护航

敢用比自己强的人

企业危机中的员工忠诚管理策略

鼓励“好马”回头，共渡难关

加班的员工，不一定都是好员工

让员工树立和公司共同的愿景

危机时如何做好成本控制

爱兵如子，兵不畏死

裁员，你不得不砍下的“温柔一刀”

互帮才能互助，同行未必是冤家

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别对下属的成就无动于衷 管理者的成功其实是从员工的业绩中得来的，所以，作为一个合格的管理者，你理应把为自己谋利的人放在**位，即把员工放在**位，发掘员工*大的能力。 每位员工在有所成就的时候都希望得到同事的赞美，特别是比自己高一级的人。如果员工有成绩，管理者却连一句鼓励的话都没有，员工就会觉得管理者只会挑错，而不够重视员工，这会让员工感到泄气。如果员工觉得管理者只会挑毛病而没有鼓励，很快就会延续不理想的工作状态或是产生不良的工作习惯，甚至会采取跳槽等方式和管理者对着干。别拿员工的报复不当回事，不遗余力的报复力量是很大的。 林顿．海曼在公司的营销部工作的时候，受了主管很多气，后来林顿．海曼找到总裁，要求给他调换一份工作。总裁从人事部了解到林顿．海曼以前的业绩很好，于是调他做了秘书。按照常理来说，这时主管应该反省一下自己的问题，向林顿·海曼表示歉意或祝福，毕竞他手底下的员工升职了，他脸上也有光彩。但他非但没有认真反省，向曾经的下属表示歉意，甚至对林顿。海曼的升职感到不满。每次林顿·海曼到营销部了解业务情况需要他帮助时，他都明显表现出不愿意和林顿·海曼合作，而且还总是装出一副无能为力的样子回答：“我没法安排。” 当然，这把林顿．海曼也惹恼了。所以，每当总裁问到这位主管的情况时，林顿．海曼总是有意无意地说起他的目中无人和用有色的眼光对待下属，另外还有工作有多么差劲之类的事。慢慢地，总裁也觉得这位主管的管理方式有问题，他没有能力让整个团队团结，也无法让团队为企业贡献力量。没过多久，总裁就免去了这位主管的职务。直到*后，这位主管都没弄明白自己究竟做了什么得罪总裁的事。 任何一个管理者都应该善待自己的下属，因为正是他们用自己勤劳的努力才使你的地位一点点儿地高起来，所以你没有理由不去感激下属为你做出的努力与牺牲。一个善于激励员工的管理者，会时刻注意并且让员工知道：追随自己是有希望和前途可言的，自己会在适当的时候委以员工重任。这也是激发员工在工作中提升动力的关键。 事实上，没有哪件事情的影响力比管理者直接的感谢和夸奖*深远，特别是对下属而言。记住，永远不要忽视你的下属，尤其是在他们有所成就的时候，忽视他们就是对他们的轻视。 一位成功的企业家总是在员工有所成就的时候，在员工的桌子上留一张便条，写下他对员工的感激之情。这一方法并不会耽误该企业家多少时间，他只要用一两分钟就够了，但是这个行为却给员工带来了深远的影响。员工会记得有这样一位懂得感激的老板。甚至过了多年之后，有些员工还会把这个便条上的话视为珍贵的箴言。 其实，这张便条只是一则简单的感谢声明，但它却展现出了强大的力量。这个企业的全部员工都愿意为公司尽全力，当然，员工们也成就了这位企业家。 心理学研究发现，下属都有一个共性，即渴望被重视，他们都希望得到管理者的认可，希望管理者给予自己高度的评价，赢得管理者的尊重。只有上司认可了下属，下属才能感觉到自我价值的实现，才能调动起工作的积极性。精明的管理者会时常对员工表示感谢，这总能起到很大的作用，要知道，没有哪位员工还记得三年前的奖金，但对于管理者的赞美之词，则会永远记在心中。所以当下属把工作完成之后，作为管理者，你可以对他们说一声：“做得不错，好好干。”简单的一句赞美，会让下属了解管理者对他的态度，他可以明白自己在老板心中的地位。千万不要对下属的功绩无动于衷，*不要轻视下属，这会伤他们的心，反过来，他们也会伤你的心。 管理者要认真看待自己的下属，正视下属的工作和生活情况，积极地了解每位下属的能力，尽可能地去帮助下属解决问题，也要尽可能地知道下属的每点努力并及时夸奖，这样下属才会心甘情愿地为你或企业做出*多的贡献。P21-23

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