谁能在变革中生存 (美)莎莲娜,(美)布洛克 著,张长军,陈旻 译 中华工商联合出版社【正版】 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子书 mobi 在线

唯有变化是永恒不变的，目前的世界比以往任何时候都更加变化莫测。面对一场竞争性的变革，如何快速调节心理情绪？如何调整自己的行为特征以适应变革？如f可在变革中脱颖而出？让太书告诉份一切。

通常。面对变革，组织中的每个^瓤会经历六个阶段：失落、怀疑、不适、探索、理解、融合。在这六个阶段中，人们分别有着不同的想法、感受和行为特征。本书通过介绍应对变革的案例、工具及成功策略，告诉人们在心理和行为上如何面对变革、适应变革、掌控变革。并最终变革。

导言

安娜在“37，000英尺高空的对话笔录”

本书着力解决工作中的变革问题

变革为什么总是那么难？

曾经的困难会阻碍员工接受变革

尽力避免思维定势的消极影响

认清自我，理智应对变革

变革周期模型详解

变革六大阶段

变革周期阶段概况表

关键一 最糟糕的情况会是什么？

阶段：从失落到安全

阶段的情感表现：恐惧

阶段的思维表现：谨慎

阶段的行为表现：迟钝

多听多看，充分了解员工心态

员工与管理层对待变革态度不同

典型案例：工作中的些微变化对员工个人生活的影响不可小觑

营造安全感为要务

准确认识变革，明了变革的关键点

典型案例：注意沟通方式，让员工逐步接受变革

管理层要注意与员工沟通的方式

阶段应避免的情况

阶段应采取的明智行为

前进的要点

关键二 是事实，不是幻想

第二阶段：从怀疑到现实

第二阶段的情感表现：怨恨

第二阶段的思维表现：怀疑

第二阶段的行为表现：抵制

多听多看，充分了解员工心态

尽可能为员工提供切实可行的指导意见

典型案例：转换心情，掌握信息，寻找新的机会

找出抵制变革的根源

避免妄加揣测，努力寻求变革真相

典型案例：信息传达不及时，员工很受伤害

善于自我评价，控制好你的愤怒

典型案例：从员工的立场考虑问题有助于变革的顺利进行

第二阶段应避免的情况

第二阶段应采取的明智行为

前进的要点

关键三 把握当下

第三阶段：从不适到产生动力

第三阶段的情感表现：焦虑

第三阶段的思维表现：困惑

第三阶段的行为表现：工作效率低下

多听多看，充分了解员工心态

典型案例：随着变革的逐步深入，良好的心理素质决定你的成败

集中精力，找到前进动力

抛开过往，积极解决新问题

转换心情，提高工作效率

典型案例：每天一杯柠檬水，轻松应对紧张日程

第三阶段应避免的情况

第三阶段应采取的明智行为

前进的要点

关键四 决定!然后迈出你最重要的一步

第四阶段：从发现到探索的艰难跋涉

第四阶段的情感表现：期盼

第四阶段的思维表现：活跃

第四阶段的行为表现：精力旺盛

多听多看，充分了解员工心态

下定决心，果断行动

典型案例：下定正确的决心，采取正确的行动

综合多方信息，做出正确决策

典型案例：多沟通，多交流，多了解，难题自会迎刃而解

第四阶段应避免的情况

第四阶段应采取的明智行为

前进的要点

关键五 终于明白：什么是过去，什么是现在

第五阶段：理解变革的益处

第五阶段的情感表现：自信

第五阶段的思维表现：务实

第五阶段的行为表现：高效

多听多看，充分了解员工心态

典型案例：工作中的变革也许会带给你意想不到的收获

常怀感恩之心，更充分地理解变革

典型案例：感恩让你拥抱变革

坚持不懈地学习

正面总结变革，积极改进薄弱环节

典型案例：变革无法预测，调适自我迅速恢复

第五阶段应避免的情况

第五阶段应采取的明智行为

前进的要点

进入心流状态

关键六 我变革，我成长

第六阶段：体验融合

第六阶段的情感表现：满足

第六阶段的思维表现：清晰

第六阶段的行为表现：宽容

典型案例：抓住机会，在变革中不断发展

多听多看，充分了解员工心态

典型案例：骄兵必败

第六阶段应采取的明智行为

在变革中获得智慧

立足全局，体验融合

重建格式塔

结论 变革的信念和五大原则

致谢

关于作者

安娜·莎莲娜与李·布洛克是国际互换有限公司（CCMC）的创始人。该公司致力于国际培训和发展。其客户包括雀巢、美国中央情报局、美国国土安全部、通用汽车、联合利华、迪斯尼和索尼等跨国公司和机构。国际互换有限公司的重大业绩之一是开发了改革周期模型。在过去的l5年

暂无出版社相关信息，正在全力查找中！

暂无相关书籍摘录，正在全力查找中！

在线阅读地址：谁能在变革中生存 (美)莎莲娜,(美)布洛克 著,张长军,陈旻 译 中华工商联合出版社【正版】在线阅读

在线听书地址：谁能在变革中生存 (美)莎莲娜,(美)布洛克 著,张长军,陈旻 译 中华工商联合出版社【正版】在线收听

在线购买地址：谁能在变革中生存 (美)莎莲娜,(美)布洛克 著,张长军,陈旻 译 中华工商联合出版社【正版】在线购买

变革的四大信念

一、变革总是会发生的，它并不是专门针对我们个人而来。

我们的工作经历告诉我们，组织变革意味着在一些好人身上有时也会发生一些不合时宜、甚至倒霉透顶的事情。这不过是工作当中的一种现实而已，我们认为，与其冥思苦想：“如果。。。”以及“他们本来应该。。。。，还不如把精力省下来去干点有实际意义的事情。总是以一种受害者的心态看问题是不会有什么好处的。真正重要的不是我们遭遇到了什么，而是我们怎么去应对。我们无法控制变革本身，我们只能尽量控制我们自己。

二、工作中的变革能最充分地挖掘人们的潜力

这种潜能也许不会在此时此刻显现，甚至一时半会‘儿也难以出现；在变革之初，你也时常难以置信自己有巨大的潜力可挖。但是我们的确一次又一次地亲眼目睹了它的出现。

三、错误的事情，无论在什么情况下都是错误的

有时，我们会被变革彻底打垮。当我们怒气冲天，大声斥责的时候，我们还以为诸如憎恶、报复之类的消极思想和不成熟行为是正当合理的。然而，你错了！

四、无论好坏，都要对自己的行为负责，这一点很重要

我们相信，我们要为自己应对变革的方式负责；我们相信，应对生活中变革的方式反映了我们的情感是否健康、成熟；我们认为，应该问问自己：我是想找出解决问题的办法呢，还是只想撒撒气？“”我是想把事情做好呢?还是想得到公平的待遇呢？“”起决定作用的是什么，是自负还是判断力?"在变革中，我们的态度既可能成为一把钥匙，去打开紧锁的大门；也可能成为一根弹簧，把敞开的大门砰然关上。何去何从，得由我们自己抉择。

除了上述变革信念，我们还应该将下面的五大原则铭记于心。

一、每一次的工作经验都有值得学习的地方

二、要以开阔的视野、宽广的胸怀与人交往

三、如果非要做出假设，那就假设有些情况我们还不明了

四、知道是怎么回事以后，再采取恰当的行动

五、如果这件事将来很有趣的话，那么现在也一定很有趣

上述原则旨在引导我们在职业生涯中不...

变革无论大小，几乎所有的变革都会给公司造成实实在在的影响。如果再掺杂一些特定因素，如管理方式、公司文化、以往变革的经历等，变革就会对公司产生较强的冲击。因此，有时在我们看来是无关紧要的“小变化”，却会引发员工的愤懑、抱怨和抵制情绪，导致员工们的士气下降。

从某种程度上说，组织变革遵循着类似于家庭或社会关系中的一些定律：随着时间流逝，小问题会逐渐演变成大问题。

如果管理层过去在推行某些会影响员工日程生活的革新措施时（诸如停车、进餐、着装等方面的新要求）过于武断，当公司即将实行一场重大变革之际，员工们的反应多半是可想而知的，映入他们脑海的首先是以前的不快的记忆。那么底线到底在哪里？切忌：朝令夕改、杂乱无章、处置失当都将使变革付出高昂的代价；变革无论大小，都需要精心管理、熟练处理。

一种挑战来时外部，也就是说，无论变革会带来多少好处，也不管采取何种方法，在具体实施过程中总会由于工作环境的变化以及沟通方式的失当而出现一些难以预料的情况。

另一种挑战来自内部，即领导层和员工在认识上存在较大差距。在整个变革周期中，公司主管和公司高管比底层管理人员和普通员工会提前知道变革的内容，并对之有较为长远的考虑。而底层管理人员和普通雇员往往都是突然接到命令并被要求去“执行变革”。

自下而上变革无论是对服务质量还是对产品的质量标准都能产生比较积极的影响。由于能自主地根据需求进行变革，因此能够及时地就相关问题进行沟通，从而更易于营造一种发现问题、解决问题的良好氛围。相比之下，自上而下的变革却容易滋生“新”、“旧”方式之间你死我活的斗争。

变革想要获得成功，主管和经理们的作用至关重要，因为变革计划一经宣布，就得由他们负责传达和落实。战略倡议的落实和组织变革的成功需要超常的注意力，沟通能力、领导能力和管理水平。、

在变革中最重要的、排在首位的，当数这一点：领导层首先要学会管理自己。身处不断变化的环境时，他们首先要对自己做出的反应负责。只有先处理好自己的思想、情感和行为，才能有可能解决好下属的问题。

领导层关注的重点不应该是“你是否要和鲨鱼一起游泳”，而应该是“你会游泳吗？如果会，就去教别人；如果不会，就抓起一根漂浮物跳进水里，以此来证明，”我们能改变现状。“

面对变革，人们的心情总是纷繁复杂。我们会不断扪心自问：这件事是好是坏？这样做行还是不行？在此过程中，记忆与性格一起推动或牵制着我们的思想，要么把变革往好处想，要么把它往坏处引。为什么记忆会有如此大的威力来驾驭我们的思想、情感乃至行为呢？在我们看来，任何变革无论是好是坏，首先都会造成一种失控感，进而引发一种恐惧感，甚至产生一种性命攸关的危机感：要么顽强抵抗，要么逃之夭夭。对于日常工作中的变革而言，上述解释或许有些夸张，但是，有一点却毫无置疑：大脑通过自我保护机制进行信息处理，从而决定是否应该传递恐惧感或失落感的信号来引起我们的注意。

在大脑深处存储着各种各样的经历、思想和情感，并且被分门别类地标记成”好的或坏的“，”简单的或难的”，“要忘却的或者要记住的”，等等。到了关键时刻，我们的记忆往往可能会出错，使我们对情况的判断比实际更糟或更好。有时候，这种错误是有利的，它会让我们满怀信心地迎接挑战；有时候却会变成一种干扰、一种震慑、一个障碍，甚至是破坏良好信息的罪魁祸首。

编辑推荐

雀巢、联合利华等100多家跨国公司逾50万人因此书受益，这个数字还在增长中……

阶段：失落

无论变革可能带来的后果是好是坏，在变革的序幕拉开的时候，你最强烈的感觉就是深深的失落。

第二阶段：怀疑

你对一切充满着疑问，同时竭尽全力去寻找变革的种种蛛丝马迹。怀疑、指责甚至对抗充塞着你的思维。

第三阶段：不适

变革的种种形式和举措已开始充分显现，并被变革者逐步落实到工作中，你可能会有严重的挫折感，并伴生消极、懒散的负面情绪与行为。

第四阶段：探索

象征着隧道尽头的光亮，它

书籍介绍

《谁能在变革中生存?员工应对变革的6个关键》通过介绍应对变革的案例、工具及成功策略。告诉人们在心理和行为上如何面对变革、适应变革、掌控变革，并最终超越变革。唯有变化是永恒不变的。目前的世界比以往任何时候都更加变化莫测。面对一场竞争性的变革，如何快速调节心理情绪？如何调整自己的行为特征以适应变革？如何在变革中脱颖而出？让《谁能在变革中生存?员工应对变革的6个关键》告诉你一切。

通常，面对变革，组织中的每个人都会经历六个阶段：失落、怀疑、不适、探索、理解、融合。在这六个阶段中，人们分别有着不同的想法、感受和行为特征。