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埃德加·沙因教授被誉为“组织文化之父”，业界 “组织文化”一词是由他“发明”的。他撰写的《组织文化与领导力》是管理领域 有影响的经典著作之一。

该书在界定组织文化概念的基础上，提出了文化三层次模型这一主体性架构，讨论了组织文化的基本维度，明晰了领导力在文化建设、植入和发展中的作用，论述了 如何管理文化变革及其新角色。

第五版在延续上一版精彩内容的基础上，开始将文化思想应用于思考多元文化世界的宏观图景，比如 或 职业等宏观文化背景下的合作问题等，以此来论述文化模式的通用性，并且重点关注如何将社交经验嵌入各种层面的文化环境中；还为领导决策引入了社会“关系层级”这个重要参考元素来帮助识别和管理内部文化。这一版 加强调组织文化的动态性，突出文化在组织成长阶段的不同意义；也 加凸显文化与领导力的协同作用，强调 对文化变革的作为；尤其是关注到新科技对组织文化与领导力的冲击，如将SaaS软件纳入文化自动分析的工具筐中。

该书是一本值得反复阅读和回味的经典著作。

部分 文化结构的概念界定

章 如何从一般层面上定义文化

清晰地定义文化所存在的困境

概要与结论

对读者的建议

第二章 文化的结构

分析文化的三个层次

概要与结论

对读者的建议

第三章 一家年轻的、正快速发展的美国工程公司

案例一：美国马萨诸塞州梅纳德市的数字设备公司

概要与结论

对读者的建议

第四章 一家成熟的瑞士-德国化学组织

案例二：瑞士巴塞尔市的汽巴嘉基公司

组织文化能否比 文化强大

概要与结论

思考与问题

第五章 新加坡发展中的政府组织

案例三：新加坡经济发展局

经济发展局所依存的文化范式

概要与结论：三个案例的多重启示

思考与问题

第二部分 关于文化，变革 需要掌握哪些内容

第六章 宏观文化情境的维度

旅行与文献

问卷调查

民族志研究、观察研究和访谈研究

人类的本质和基本动机

概要与结论

思考与问题

第七章 处理宏观文化的焦点研究

文化智力

如何助推跨文化学习

宏观文化理解的悖论

职权等级宏观文化

概要与结论

对变革 的建议：进行对话实验

对召集者的建议

对学者与研究者的建议

对顾问或者帮助者的建议

……

第三部分 文化与领导力贯穿企业成长阶段

第四部分 评估文化和领导文化规划与变革

参考文献

致谢

埃德加·沙因（Edgar H.Schein），美国麻省理工学院斯隆管理学院荣誉教授，哈佛大学社会心理学博士。2009年获得美国管理学会的杰出学术实践奖，2012年获得国际领导力协会的终身成就奖，2015年获得国际组织发展联盟的组织发展终身成就奖。著有《组织心理学》《过程咨询》《组织文化与领导力》《公司文化生存指南》《谦逊咨询》《谦逊领导力》等。其咨询和研究工作集中于组织文化、组织发展、过程咨询、职业动力领域，客户遍布美国及海外的大公司和机构。

彼得·沙因（Peter A.Schein） ，美国西北大学凯洛格商学院MBA，硅谷的战略与组织发展顾问，为初创公司和扩张阶段的技术公司提供咨询。曾就职于苹果电脑和太阳微系统（Sun Microsystems）等公司，有着20多年在技术先锋企业从事营销和企业发展工作的工作经验。

陈劲，清华大学经济管理学院教授，教育部人文社会科学重点研究基地“清华大学技术创新研究中心”主任。国家哲学社会科学重大项目首席专家，国家杰出青年基金和国务院政府特殊津贴获得者，教育部长江学者特聘教授，入选国家百千万人才。《清华管理评论》执行主编，兼任教育部科技委管理学部委员、中国技术经济学会技术管理专业委员会理事长。

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组织文化与领导力（第四版）

和世界，创造一些持久的东西，解决重要的问题，并享受乐趣。

苹果公司的主要产品之一就是用来帮助孩子学习。另外一个产品的设计初衷是让电脑变得更简单和更有乐趣。苹果公司同样参与设计了许多旨在获得乐趣的礼仪，例如业务的派对、工作期间的玩笑，以及在经理培训中表演魔术，等等。分析小组认为，只有那些真正有乐趣的以及独特的产品才能够

得大的回报

据称在苹果公司，如果公司追逐宽泛的业务市场，或者如果把产品卖给那些可能会滥用产品的特定客户（比如国防部），公司中很多人加以反对。

2。相比用了哪些流程，或者建立了什么样的关系，完成任务更重要。

分析小组列出了这类假设的几种版本

如果你在苹果失败了，你就会被孤立和抛弃；你变成了难民。

资历、忠诚度以及过往经验与当前的任务成就并不直接相关。

如果你失足了，没人会拉你。

跳出视线跳出思维：你最近的表现是怎样的，你就是怎样在工作中形成的关系并不能持久

。人们更关注他们自己的使命以至于他们没有时间帮助你或者你建立关系

结合只会围绕任务而发生，并且是临时性的

在小组就有安全感

苹果公司是一家俱乐部或社区，而不是一个家庭。

3。个体有义务也有权利成为一个完整的人

会玩就是一种能力 可以成为文化 见《快乐鱼哲学》

DEC和汽巴-嘉吉在招聘拥有MBA学位的求职者时都比较谨慎。两家公司都认为MBA是万能的多面手，但缺乏可靠的技术或科学背景。同时，他们或许更关心个人的野心，而不是贡献于组织的技术工作。在这些认知的背后有着更深层次的假设，即通用的管理尽管必要，但却并非成功的关键。科学和技术的专门技能才是决定成功的必需品。这些潜在假设对DEC后来的多元化和多部门化发展产生了相当大的负面影响，因为DEC总是缺乏有经验、通用的管理者。

书籍介绍

沙因教授撰写的《组织文化与领导力》是管理领域有影响的图书之一，“组织文化”一词被业界公认是由他“发明”的。他也因率先提出了“文化本质”的概念，对于文化的构成因素、形成以及演化过程有独特见解，在企业文化研究领域有颇多建树，而被誉为“组织文化之父”。

《组织文化与领导力（第五版）》在界定组织文化概念的基础上，提出了文化三层次模型这一主体性架构，从文化假设层面讨论了组织文化的基本维度，明晰了领导力在文化建设、植入和发展中的作用，论述了领导者如何管理文化变革及其新角色。第五版除了延续旧版的精彩内容外，比如文化的定义和三层次基础模型框架等，开始将文化思想应用于思考多元文化世界的宏观图景，比如国家或全球职业等宏观文化背景下的合作、跨越国家层面文化鸿沟等问题，还重点关注如何将社交经验嵌入各种层面的文化环境中，并为领导决策引入了社会“关系层级”这个重要参考元素来帮助识别和管理内部文化。另外，对“文化与领导”“文化与社会行为模式观察”“领导角色与组织发展”“团队文化习得模式”等旧内容也有新的论述。该书是一本值得反复阅读和回味的经典著作。