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想告诉所有的企业，所有的老板。如果今天再不重视人力资源部，再不重视人才培养，再不重视培训这回事，再不重视培训有效性，那么明天将会很危险。因为市场经营环境发生了变化。今后的企业发展，决定的不仅仅是财力，还有人才。今后的员 工工作，看重的不仅仅是工资，还有成长。而把这一切连成一线，并且能够协调稳定的是：培训。那么，如何帮助企业把培训做好，让企业健康成长、基业长青？如何帮助大家让培训更加有效，让老板看到真正的价值？如何帮助负责培训工作的人员 更加具有专业度，让他们把培训工作进行更好？这就是本书的主要写作内容。

章企业培训是怎么回事1

节企业培训有效的基本思路3

第二节中国企业培训的这些年7

第三节国内外的培训区别12

第二章培训要抓本质，不要仅看表象19

节成人学习的逻辑思考21

第二节何为培训的本质24

第三节如何让企业培训更加有效33

第三章企业培训正在发生的变化39

节新常态“互联网 ”时代下，企业环境发生的九大变化41

第二节企业培训的终极目的是什么46

第三节影响企业培训效果的三个重要因素51

第四节未来影响企业培训效果的四大基本面54

第四章让企业培训更加有效的三大前提59

节是否了解当前的环境与市场61

第二节是否了解人文管理软科学和自然物理硬科学的区别64

第三节是否了解企业核心竞争力所在68

第五章让企业培训更加有效的核心是正确的培训方式83

节应试教育学习方式带给企业培训的困扰85

第二节培训学习难的不是处方，而是诊断89

第三节哈佛商学院案例教学的培训启示92

第四节企业培训必须要了解的六个正确学习方式95

第六章决定企业培训成败的重要一环：企业培训负责人103

节企业培训负责人的分类105

第二节企业培训负责人常犯的七大错误109

第三节线性思维是企业培训负责人的致命伤114

第七章让企业培训更加有效的关键思路119

节打造“人道合一”的企业整体培训框架121

第二节从“重术轻道”到“术道结合”136

第三节有效培训必须按照“道、法、术、技”的规律来推行140

第四节从只“培”不“训”到培养与训练相结合143

第八章做一个有效的培训实操流程153

节培训流程全攻略155

第二节让业务培训变得有效的12个宏观步骤172

第三节业务培训如何更加有效的微观步骤174

第九章企业培训的创新与趋势207

节企业培训无效的原罪210

第二节企业培训创新的三大基本要素、四大实践感悟和八大环境要求211

第三节企业培训的趋势与未来215

总结218附录227

后记233

张大成跨国实战营销管理培训师，拥有超过30年的国内外营销管理实战经验。师从厉以宁、箫灼基等中国著名经济管理学教授。曾在著名跨国公司担任中国市场首席代表及总经理等要职，其中包括世界资源公司及2014年《财富》杂志世界排名第八的日本丰田公司。有着美国、新加坡、中国香港、中国台湾等地办公经验。2001年起，在国内外各大高校担任MBA（工商管理硕士）及EMBA（高级管理人员工商管理硕士）外聘营销管理教授（曾获上海交通大学安泰管理学院*营销教授荣誉）。长期在北京大学、清华大学、复旦大学、上海交通大学、浙江大学、加拿大皇家大学等高校授课。  张大成是新加坡营销学会（SIM）及新加坡中华总商会会员；英国（皇家）特许公认营销学会（CIM/UK）的专业会员；香港中华出入口商会及香港专业管理协会（KHMA）永久会员；上海市中小企业发展服务中心（上海市经信委主管）中小企业月刊管理创新栏目特约撰稿人；中华品牌协会大中华品牌营销研究所上海区国际顾问；和君咨询外聘高级顾问；现任华一商道特聘顾问。曾出版《中小微企业七大致命伤》《让业务变得多效》《让销售变得多余》等畅销书籍。

 林俊 国际认证职业顾问，拥有著名500强企业咨询经历及多年世界*咨询公司中高层管理经验。美国西点军校首席领导力教授拉里•R.唐尼索恩博士，世界销售管理之父杰克•威尔纳等国际知名专家在中国的合作伙伴，美国、新加坡、中国香港、中国台湾等专业咨询培训机构重点合作的战略同盟。中国咨询培训行业“金典奖”“华尊奖”获奖者，多次参与国际管理咨询培训模块的项目研发及实施，长期在外资企业及知名咨询公司担任咨询顾问。  曾任上海灵希文化传播股份有限公司副总裁、香港工业品营销研究院副总经理，现任威尔纳销售与领导力（中国）研究院创始合伙人。曾出版书籍《做营销，这样说话就对了》《大客户营销四大宝典》《项目流程管理》等，在多家国家核心专业杂志报刊发表文章。

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编辑推荐

如何帮助企业把培训做好，让企业健康成长、基业常青？

如何帮助大家让培训更加有效，让老板看到真正的价值？

如何帮助负责培训工作的人员更加具有专业度，让他们把培训工作进行得更好？

这就是写作本书的主要目的。

书摘插图

节企业培训有效的基本思路

影响一个企业的成败，尽管有很多重要的因素，但我们认为重要的因素莫过于“人”（包括从董事长、总裁、董事会、总经理、总监到基层一线员工等所有人员），因为企业就是由不同的“人”组合而成的。“人”是企业根本的组成细胞。所谓“天时不如地利，地利不如人和”，相信大家都会同意“人”是影响企业成败重要的要素。

既然“人”在企业中是重要的要素，那么企业对“人”的能力提升、培训学习、理念价值观、思维行为、精神士气和企业文化等，都应该当成头等大事来抓。

中国古语曰：“知人者，王道也；知事者，臣道也；无形者，物之君也；无端者，事之本也；君受其道，官知其事，有自来矣。”所以企业一把手的“王道”就是“知人者”，就是要担负起“选人，用人，（培）育人，造（就）人，留人”等这些和企业“人”及培训有关的事。

一、企业培训中，业务培训是“一把手”的头等大事，企业想壮大发展，培训必不可少

企业培训就是企业重要的“人才能力”和“人文精神”的培育。在新常态竞争激烈、瞬息万变、淘汰率极高的未来买方市场，业务培训就变得更加重要。一个企业的业务培训如果做不出效果，这个企业想健康地发展，根本是不可能的。

业务培训效果既然这么重要，那企业的“一把手”及HR培训负责人一定要亲自负责企业业务培训的事宜。

“科教兴国”，如果一个国家的科学和教育不行，这个国家也无法兴盛起来。综观世界，国家的兴盛与否一定与该国的科学和教育是否兴盛有关。所以世界百大名校的数量一定和该国的兴盛成“正比例”。国家兴盛，科教也兴盛；科教不行，国家也一定不行。

同样的道理，培训也可以“兴业”。好的企业一定非常重视培训，那些世界知名企业都有自己的培训大学。而不重视培训和培训做不出效果的企业，大都无法良好发展。企业想发展壮大唯有通过培训。

二、企业兴盛就必须“培训兴业”及培训“人道合一的创新意识营销管理”

“科教兴国”和“培训兴业”，基本是一个道理，自然也是企业健康发展壮大和兴盛的办法。既然“人”是企业重要的要素，那么“培训兴业”的培训主题必须是“人”，提升企业“人”的综合素质，形成企业“人才能力”和“人文精神”的培养，比如理念价值观、专业能力、责任意识、精神作风和企业文化等。

尤其是在企业中级别越高的人越需要培训，比如企业的董事长、总裁、总经理、总监等。他们的水平会影响到全公司，他们的政策更决定了公司的发展水平。

因此，我们提倡企业培训必须做到“人道合一的创新意识营销管理”。“人道合一”的理念就是企业培训必须先把“人”的管理培训好，再把经营之“道”的营销培训好。跟着要有足够的“创新意识”，才能在新常态竞争激烈的买方市场做好营销管理的工作。如此，企业培训才会有效果和有意义。

三、“科技以人为本”，任何科技的价值都必须要“对人有用”才行

虽然“科技兴国”，但科技也必须“以人为本”和“对人有用”，才能展示出科技的价值，这里包括科技的“利用”和科技的“受用”。科技的利用就是把科技转化成对企业有用的“生产力”，这主要是靠企业里的“人”去转化的。科技本身不会自动变成产品和价值，这些都得靠企业的“人”去创新研发，去转化，所以企业创新研发和转化价值比科技本身更重要。

至于科技的“受用”，就是科技对人和企业产生的“价值”。这一样也得靠“人”去决定。这里的“人”指的就是“客户价值、竞争对手、市场和行业”。这些“人”都是决定科技和产品价值的终对象，所以很多企业营销管理都信奉“科技以人为本”的信条。而很多企业的失败原因就是只“重科技而不重人”。

因此，企业必须要重视培训“科技以人为本”的概念。对内来说，企业内部的“人”才是重要的，要把人的重要性放在科技前面。但国内很多企业对花钱在“购买科技和机器设备”上很舍得，但在人才培训上就很舍不得。这是非常错误的。对外来说，企业对客户口碑、竞争比较、市场和行业的情况了解应该是看重的。但国内很多企业对花钱在“讲关系和套交情”上很舍得，对花钱在市场调研、营销管理培训、客户服务培训和售后服务跟踪上却很抠门。

四、未来新常态竞争激烈的买方市场和过去卖方市场是180度的颠覆

既然这么多“人”和人文软价值都很重要，但为何国内会有这么多企业忽视“人”和人文软价值的重要性呢？

主要原因是新常态前的中国市场是物质短缺的卖方市场，新常态后中国市场变成产能过剩、物质剩余的买方市场。

在短缺的卖方市场，是求大过供，客户不挑剔，竞争不激烈，那是一个大家只在乎“数量”满足而缺乏竞争的时代。“数量满足”是一种物理性的要求，就是企业努力复制、模仿式生产即可，并且缺乏竞争，不必花大力气搞研发，企业也可生存得很好。

但在未来新常态竞争激烈、变幻莫测、客户挑剔的买方市场，客户需要的不再是物理性的数量，而是更好的心理性偏重质量。产品好坏的标准也不是固定的，而是和竞争对手比较的结果。产品受欢迎的情况更是无法确认，而是瞬息万变不可控的。

五、用物理性的硬知识培训方式是学不会人文性的软管理知识的

总的来说，未来买方市场和过去卖方市场的差别比较是：①物理性和心理性；②物质性和精神性；③性和竞争比较性；④可控性和不可控性，等等。这是一种物理性的硬知识、硬价值以及硬实力和一种人文管理性软知识、软价值以及软实力的差别。

中国的培训学习流行的是应试教育，有标准答案可模仿复制，老师会教你一套易学易懂易解决问题的办法。其实这些都是物理性硬知识、硬价值和硬实力的培训学习方式，是学不会和培训不出人文管理性软知识、软价值和软实力的。这就导致现在中国大部分企业只会做数量的贴牌生产，而不会做质量的品牌生意，只会复制、模仿，不会差异创新、与众不同。

硬知识的模仿复制学习培训只是“传道，授业，解惑”的“传道”。而软知识的体验，感悟，创新差异学习培训就是“授业和解惑”。

“师傅带进门，修行靠个人”。培训的效果好坏，企业和学员的责任要大过老师。宋代大儒程颐说过：“博学、审问、慎思、明辨、笃行，五者废其一，非学也。”培训的课堂学习阶段只是“博学”的部分，还有“审问、慎思、明辨、笃行”这些培训后的练习和实践中要确切做到的事。只有这五者兼备，培训学习才会出效果，不然“五者废其一，非学也”。

六、业务培训效果是来自某些前提条件的，世上还没有业务培训APP软件

当下科技如此发达，各种APP（应用程序）软件层出不穷，那为何没有“业务培训APP软件”呢？这是因为业务培训效果是受某些前提条件和要求影响的。简单的道理就是做业务是“因人而异，因地制宜，因时而变，因事论事，因产品好坏、企业能力、市场竞争和环境变化”不一样而不一样的。所以，至今世界上还没有人能出一个保证有效的业务培训APP软件。

就算大名鼎鼎的ERP（企业资源计划）或CRM（客户关系管理）电脑软件，也只是在经营管理可控制的部分产生效果。在外部不可控制的买方市场业务部分，ERP或CRM都没有办法保证其效果。

“商场如战场”，商场和战场的成败，都是因为有太多的前提条件和要求，所以变幻莫测和“兵者，诡道也”，必须要做到创新差异、独特和《孙子兵法》的“知己知彼百战不殆”“出其不意攻其无备”及“兵无常势水无常形，能因敌变化而取胜者，谓之神”。

以上这些都是APP软件无法做到的。也正因为电脑软件做不到这些事，所以才有商业“人才”存在的价值。不然，电脑软件会取代“人才”去做生意了。

七、世上没有简单易学有效的业务培训办法，唯有用心多算及用功多练者胜

既然做生意的复杂和变化的程度，连电脑软件都无法应付，那做业务培训不可能是一件容易的事。所以，有效的业务培训，在新常态竞争激烈、变幻莫测的剩余时代买方市场，一定有两大特点：，它很复杂，牵涉原因很多，竞争残酷，变化多端，不易掌控（除非是在垄断或数量奇缺的卖方市场）。因此不可能有简单易学，马上就会产生效果的业务培训。第二，要多做电脑不会做的事，比如创新差异、出其不意、与众不同、独特等事。这些也是避开竞争对手和提升竞争力有效的培训办法。

在未来竞争激烈、变化剧烈、客户挑剔的新常态“互联网 ”时代下的买方市场，企业培训唯有知己知彼才能百战不殆，经营管理和业务培训才有可能产生效果。因此，世上没有简单易学有效的业务培训办法，唯有用心多算及用功多练者“胜”。

而以上阐述的这些，便是企业培训有效的基本思路。唯有了解基本思路，才能诞生正确的培训方式。

第二节中国企业培训的这些年

中国培训行业自20世纪80年代根植于中国大地，90年代在市场上开始萌芽，伴随着中国经济一路成长。进入21世纪后，其发展更是如雨后春笋。据不完全统计，整个行业的市场容量在5000亿元左右，近25万家培训机构，30万名培训师，中国每年有将近1亿人参加各式各样的培训，而且参与人数及市场份额在不断高速地增长中。

自从外资企业引入培训概念，清华大学的“厂长班”开办、保险公司的盛行、成功学的崛起、通用管理的授用、实战性专业化细分领域的分工，培训行业从开始走向成熟。

然而，近年来随着培训行业的高速发展，培训行业杂、乱、小等现象逐渐凸显，甚至曾被众人冠以“培训是忽悠”的称谓。

但我们能否扪心自问：

哪个行业从不成熟到成熟的过渡期，是不经历跌宕起伏的？

哪个培训机构是只想做一单生意，而选择忽悠客户的？

哪个培训讲师是只为了自己的今天，而选择放弃明天的诚信？

我们的培训行业、培训机构、培训讲师，也同样需要被世人所尊重，被市场所认可，被企业所接受。

只是我们的培训行业太年轻，还属于一个新兴行业。培训行业需要成长的方面还有很多，例如，观念的转变，专业的提升、模式的创新，等等。但不可否认的是：没有培训行业的发展，企业的发展将会变得缓慢；没有培训机构的合作，人才的培养将会变得单一；没有培训讲师的培训，员工的成长将会变得迟钝。

因为对大多数中国的企业，尤其是民营中小企业来说，从改革开放以来经过几十年的摸爬滚打，在没有多少理论指导的情况下，把握市场机遇，实现了原始积累，把企业做大之后，要往何处走？该不该走？怎么走？成了困惑他们的主要问题。企业如果不加强提升员工技能的培训，那么企业就会在与其他企业的较量中死去。未来中国企业将面临更加激烈的竞争，企业如果不重新培训人才队伍来提高企业竞争力，那么企业将会大面积死亡，这将是一个非常严峻的问题。因为你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。

因此，这就造成了今天培训界尴尬的局面：企业及员工害怕培训，但又离不开培训，不知如何选择；培训机构及讲师想要帮助企业，但又无从下手，不知如何改变。

一、中国企业培训的发展

阶段：襁褓中的中国企业培训（20世纪80年代初期） 宜宾地区电子技术训练班第二期学员结业留影1980年 轻工业部1980年度日语管理训练班结业留念

20世纪80年代初期，中国企业培训属于自发式培训阶段。在改革开放初期，中国企业培训反映出来的基本是技术类培训，还有社工部文件要求的一些培训。在改革开放之后，随着竞争的加剧和企业对培训的需求，一些外资企业自身也零星地引进培训，然而基本上还属于企业内部培训。

第二阶段：启蒙期的中国企业培训（20世纪90年代初期）

20世纪90年代初期，企业培训开始进入启蒙阶段。为典型的主要是以成功学为代表的软培训，而在此之前大部分都属于硬培训。所谓硬培训，其实就是技术类的培训。然而随着一些组织（直销、保险）对软培训的需求日益旺盛，在某种程度上起到了推波助澜的作用，软培训就顺理成章地开始发展起来。

第三阶段：热潮期的中国企业培训（20世纪90年代末期）

启蒙阶段之后，中国台湾及中国香港的一大批培训师开始进入中国大陆，引发了培训的热潮。成功学也在此时流行和爆发，催动一批自由讲师和培训公司的兴起。此时，众多培训公司如雨后春笋般开始成立。 成功学的激励课程崛起 大型公开课的会议课程模式出现

第四阶段：发展期的中国培训（21世纪初）

21世纪的到来，也给培训行业带来了新的转变，民营企业、外资企业迅速发展，培训市场需求越来越旺盛，各种培训力量也开始试探性介入。到了2003年，市场竞争向人力资源层次升级，培训需求爆炸性成长，引起官、产、学、媒各方关注。特别是到了2004年之后，各培训机构开始进入细分领域，实战性专业培训及通用管理市场反响更加热烈。

第五阶段：反思期的中国培训（反思期的中国培训）

培训经过几十年的发展，无论是培训机构、培训师，还是培训课程及作品，培训资源已经呈现多样化及可复制化。然而，企业培训还在以燎原之势蔓延全国势不可当。那如今现状到底如何呢？未来又该如何走呢？值得我们深思！

二、中国企业培训的分类

中国企业的培训通常按照两种方式来划分：企业内部岗位和培训方式。

（一）按照企业内部岗位划分

企业培训分为人力资源培训、战略管理培训、采购培训、生产培训、物流培训、企业文化培训、商务礼仪培训、市场营销培训、销售培训、员工职业化培训、责任体系培训和财务管理体系培训等。

（二）按照培训方式划分

1企业内训

企业内训是培训公司根据企业培训的需求，为企业量身定制的企业课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。企业内训是世界500强企业普遍采用的一种培训方式。越来越多的国内企业也开始认识到企业内训通常能更好地达到他们的培训和发展需要。

企业内训可以分为公司培训、部门培训、岗位培训、自我学习。

（1）公司培训。公司培训是管理部门根据培训总计划组织的、全公司公共部分的培训。如公司培训中的GMP（药品生产质量管理规范）基础知识、药事法规、微生物知识、6S（整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全）知识、QC（质量控制）活动知识、安全知识等。

（2）部门培训。各部门根据公司培训总计划组织的、与本部门有关的各类知识的培训，如公司培训中的岗位职责、岗位操作法等。

（3）岗位培训。岗位对员工进行的实际操作技能的培训与岗位内的相互学习。

（4）自我学习。员工自己主动地进行专业知识的再学习和操作技能的锻炼。

2企业公开课

企业公开课是以公开授课形式为企业单位或个人提供工作技能提升的培训服务，适合参加公开课培训的人群涵盖了社会的各个阶层，如刚从事人员的销售知识培训，或具有资深从业经验的高级总裁培训。

3网络在线培训

信息革命对社会各个领域产生了深刻的影响，社会的发展需要人们拥有更新的知识体系，更快地把握瞬息万变的时代脉搏。但是传统教育模式显然无法跟上知识更替和信息爆炸的步伐。21世纪之初的教育正在向“终身化”方向发展。网络作为信息的天然载体，必将通过其在教育领域所特有的功能来回应信息化潮流。

4拓展培训

拓展培训糅合了高挑战及低挑战的元素，学员从中（在个人和团队的层面）都可透过危机感、领导、沟通、面对逆境和辅导的培训而得到提升。拓展培训强调学员去感受学习，而不仅仅在课堂上听讲。研究资料表明，传统课堂式学习的吸收程度大约为25%，而要求学员参与实际操作的体验式学习吸收程度高达75%，能更加有效地将资讯传授给学员。

拓展培训正是一种典型的户外体验式培训。以体验、经验分享为教学形式的拓展训练的出现，打破了传统的培训模式，它并不灌输给你某种知识或训练某种技巧，而是设定一个特殊的环境，让你直接参与整个教学过程，在参与的同时，去完成一种体验，进行自我反思，获得感悟。它吸收了国外先进的经验，同时注意适应中国人的心理特征与接受风格，将大部分课程放在户外，精心设置了系列新颖、刺激的情景，让学员主动地去体会、去解决问题，在参与、体验的过程中，心理受到挑战，思想得到启发，然后通过学员共同讨论总结，进行经验分享，感悟出种种具有丰富现代人文精神和管理内涵的道理。在特定的环境中去思考、去发现、去醒悟，对自己、对同事、对团队进行重新认识、重新定位。

拓展培训这种形式既安全又有一定的趣味性，易于被学员接受。但拓展培训的终目的，是让学员将培训活动中的所得应用到工作中去。如果缺乏专业培训师的指导及意见，则很难达到理想的效果。

第三节国内外的培训区别

企业培训不是从来就有的，而是通过社会生产力的发展需要慢慢演变形成系统的。西方社会的企业培训系统形成得比较早，而中国的企业培训因为历史发展原因，形成的阶段与西方社会有所不同。

一、西方企业培训的历史演变

西方企业培训可以追溯到18世纪，当时社会化大生产取代手工作坊生产而成为生产的基本形式。因此，各国的产业工人发起了要求为他们提供教育的运动。此时一些宗教团体、社会人士和工厂主开始组织对员工的教育。企业当初开展员工培训和教育并不是从企业生产与发展考虑，而是被企业外部环境逼迫进行的。到了工业革命完成后，企业生产对员工的技能要求提高，生产规模不断扩大，这时企业通过开展大规模、系统化的职业培训来满足企业对熟练工人的需求。经济和科学技术的发展导致逐步出现了专门的培训学校，之后各国政府也开始立法要求社会为员工提供相应培训以满足经济需求。企业为赶超科学技术先进水平，增强产品的国际竞争能力，投入了极大的力量来培训工人和技术人员。

近三百年来，西方企业培训主要经历了四个阶段，即早期的学徒培训阶段、早期的职业技术教育阶段、工厂学校的出现阶段和培训的职业化阶段。

1早期的学徒培训

企业的培训可以追溯到18世纪的学徒培训。早期的学徒制成为一种普通、常用的培训方式。随着时代的发展，这种培训也越来越正规化，成为师傅带徒弟式的培训方式，并且这种培训方式被迅速地加以推广，尤其是在那些需要特定工艺技能的行业，这种培训方式得到了更加广泛的应用。

2早期的职业技术教育

1917年，美国国会通过了“史密斯-休斯法案”。该法案认可了职业技术教育的价值，并同意建立基金用于农业贸易、经济发展、工业和教育等领域的培训项目。如今，职业技术教育已经成为各国公共教育系统中的重要组成部分。

3工厂学校的出现

工业革命时期，制造业的出现打破了传统的作坊式生产方式。由于新机器和新技术的广泛应用，传统的手工工艺已经很少使用。

工厂学校与早期的学徒制培训有所不同，因为它更倾向于要求工人在短期内掌握完成某项特定工作所需要的技术。

4培训的职业化

第二次世界大战的爆发，使得人们又不得不重新考虑依赖工厂生产军需用品，像次世界大战时那样，在一些大型的组织和工会中建立了新型的培训计划。美国联邦政府维持建立了行业内部培训服务机构来组织和协调这些培训计划，这些培训项目涉及了与国防领域有关的各个工业领域。

二、国外典型国家企业培训的发展

随着社会经济的发展，有些行业特别是传统行业面临技能人才的短缺问题，这些行业包括建筑、勘探、地质、电子技术、烹调、美发、汽车和制造业等。工业界迫切需要技能熟练的员工以应对技术革新等带来的变化，新老员工都需要提高技能的熟练程度。目前发达国家的人口老龄化严重，为弥补年轻劳动力数量不足，需要年纪较大的劳动者延长工作年限。人们日益重视终身学习，迫切要求培训机构运用新的技术和措施以满足当前和未来学习者的需要。下面着重介绍德国、美国和澳大利亚企业培训的发展。

1德国企业培训的发展

在德国，培训的内涵很广，既包括不同级别和不同种类的职业学校、培训机构所实施的各种层次的职业技术教育培训，也包括继续教育、成人教育、在职培训与进修，以及再就业学习与职务晋升培训等。德国对工人的再教育和培训主要是由企业共管会、工会和资方协商建立一个专门的机构来负责开办培训机构。例如，德国铁路有限公司的培训机构“德国铁路教育软件服务中心”是德国的培训机构；汉莎航空技术培训公司是以独立的公司法人机构出现的再教育机构，但不属于德国航空公司，实行独立核算，承担的是全德航空业的技术培训工作。

2美国企业培训的发展

美国职业培训行业的产生与发展出现于19世纪后半期的主要社会变革阶段，其发展历程主要分为以下六个阶段：

阶段（1890—1919年）：美国产生职业咨询与培训服务，服务于不断城市化和工业化的社会。

第二阶段（1920—1939年）：这个阶段美国的职业指导着重于中小学教育人员。

第三阶段（1940—1959年）：此时美国的职业培训方向转向学院、大学及对咨询人员的培训。

第四阶段（1960—1979年）：职业培训兴盛时期，工作对于人们的生活具有许多新的含义，社会开始重视人们对与工作有关的观点看法，系统性的职业发展开始于这个阶段。

第五阶段（1980—1989年）：工业时代向信息时代过渡的开始阶段。这一时期，职业培训独立进行，企业高层人员的培训也在这个时期有所发展。

第六阶段（1990年至今）：这时人们对技术的应用不断复杂化，职业培训走向国际化，多元化文化职业培训开始产生。培训的内容不再是以往只重视技术，而是向企业文化、工作道德、管理实践等方向发展。

3澳大利亚企业培训的发展

劳动力市场的转变，使得澳大利亚在培训机构上大刀阔斧，以切合当时培训的需要。1992年，澳大利亚国家培训局（Australian National Training Authority，ANTA）成立，联邦和州/领地政府签署了ANTA协议，在ANTA的领导下，澳大利亚联邦和州/领地政府围绕ANTA协议开展工作，逐步形成了较为完善的国家职业教育和培训体系，为澳大利亚的经济腾飞做出了巨大贡献，失业率由1992年的10%下降到2004年的51%，参与职业教育与培训的人数逐年增加，并发展到了海外。澳大利亚的经济以及教育和培训体制正面临着新的劳动力培训需求。2004年10月22日，澳大利亚首相宣布，自2005年7月1日起，取消ANTA，其职责转移到教育、科学和培训部（Department of Education，Science and Training，DEST）。这一声明成为新一轮澳大利亚职业教育培训体系改革的标志。2005年2月，DEST提出了有关新的国家培训体系模式的建议。另外，2005年8月24日，澳大利亚内阁通过了新的职业教育与培训立法《2005澳大利亚劳动力技能开发法案》（Skilling Australia’s Workforce Act 2005），作为促进澳大利亚职业教育与培训改革的法律保障。图1-1对澳大利亚新的企业职业教育培训体系做出了描绘。

图1-1澳大利亚新的企业职业教育培训体系

三、国外企业培训与国内的区别

记得很多学员问过，国内外企业在培训理念、方法上有什么区别，一下子问到我们心里去了，这也是我们做这么多年培训后特别想跟培训圈朋友们分享的，培训的目的是让学员观念或者行为上有所改变，国内大部分企业培训更强调观念上的改变，国外企业更强调行为上的改变。

国外很多企业在培训的时候不强调信息量，他们强调思路和训练部分，要求你从观念认同到行为适应并变成习惯。例如一个外企的催眠课程的培训，在四天三夜的时间里要求学员不断做催眠的演练，课程中间的效果很明显，学员们通过多次训练后，至少都拥有了催眠的能力；再如一个外企培训公司在国内做顾问式销售技巧（SPIN）培训，三天两夜的时间让学员不断去演练如何向客户提问，训练结束后效果非常明显。

在国内企业培训的时候，从企业老总到培训专员都希望讲师提供大量的培训信息，讲课的时间越长越好，讲课的信息越多越好，参加人数越多越好。一些传统行业的企业接受培训时，甚至会要求全员参与，全部是课程式的，像小学生上课一样。我们能理解他们对知识的渴求，但事实上我们更希望大家探讨、感悟、改变观念并积极行动。

当然，国内企业还有一个成长的过程，我们培训圈的朋友能理解不同企业有不同的需求，只是希望比较成熟的企业和培训经费充足的企业，好按照更先进的培训管理模式来展开培训，效果会更好。通过观察，我们发现国内外企业培训明显的区别有两点：一是思路（国外企业培训重视你的思维是否得到启示和创新，而国内企业不是）；二是操作层面，如表1-1所示。

表1-1国内外企业培训的区别

课程培训明细外企国内企业培训课题设置侧重专题性侧重全面性课程内容少而精多而泛老师讲课时间中多学员演练时间多少或者没有学员管理层级专，比如给外企上课，经常出现的现象是中层干部只有8个人听课，这在国内企业会觉得是极大的浪费全员上课课桌形式鱼骨式，方便讨论课程式，方便记录

前言

序先换个思维和脑袋再和你谈培训

新常态和一两年前的旧常态有着极大的改变。中共十八大倡导的“经济发展模式转型”已经告诉了我们过去复制性“生产经济”发展模式，在产能过剩后已经走到了尽头，不能再延续下去。在未来新常态的剩余时代，客户会非常挑剔，竞争会非常惨烈，企业淘汰会非常残酷，环境变化也会非常剧烈。中国唯有开发具有客户口碑的创新性“品牌经济”才是企业和市场发展长治久安之道。

一、数量复制模仿的“硬实力”生产经济和质量创新差异的“软实力”品牌经济给企业培训带来的区别

过去短缺时代的“生产经济”，是以生产数量及规模大小为主，生产数量和规模大小要求的就是复制模仿成功的产品和经验。而未来剩余时代的“品牌经济”，是以生产质量差异化及效益价值创新为主，讲究的是客户口碑的满意度、竞争市场的核心竞争力，以及对市场需求变化的应变力。

数量性的复制模仿是一种“硬实力”生产经济，特别适合当时中国企业复制和模仿的培训学习方式。所以我们很快就解决了经济短缺的问题，很快成为世界工厂，但也很快进入了竞争激烈和变化莫测的买方市场。那种靠传统复制和模仿的学习和培训方式在这个当下就行不通了。

因此，未来企业要实施质量创新差异的“软实力”品牌经济，企业培训也必须以“软实力和人文软价值的创新差异、与众不同和独特”为重点，要完全“以人为本”地站在客户角度、员工角度和竞争对手角度看问题。

过去的生产经济是用企业生产者角度看问题，新常态后的品牌经济是用客户消费者角度看问题。正如马云说的：“以前我们做企业以自己为中心，未来新经济下是以别人为中心，以客户为中心，以员工为中心。”市场的发展也从过去以企业为中心的卖方市场，转变成了以客户为中心的买方市场。

二、要适应从短缺卖方市场到剩余买方市场，就必须先变换思维

卖方和买方市场的变化是一种180度颠覆性的改变。很多以前卖方市场有效的经营管理和业务培训的看法、想法和做法，在以后的买方市场大都会有问题，都需要改变。用以前卖方市场成功的培训经验和角度来分析未来买方市场的问题，往往会失败。正如陈春花教授说的：“你不能再用你过去的经验和历史来规划你的企业。如果是那样，你被淘汰也是必然的。”

既然过去的经验不能再用来规划企业的未来，那就是过去短缺卖方市场的看法、想法、办法、做法和手法在未来剩余的买方市场不管用了，那么企业必须重新培训学习有效的看法、想法、办法、做法和手法，或者简单地说，就是必须先变换思维。

新常态的很多事情，都不是用自己过去的经验就可以想到的。因为新常态的很多改变是以前没有的，比如“互联网 ”、大数据分析、“物联网 ”、工业40、O2O（线上到线下）、P2P（个人对个人）、C2M（顾客对工厂）、众筹，以及各种金融创新等模式，都是以前没有的一种完全创新性的新生事物。

那么企业如何应对这么多新的事物呢？

所谓万变不离其宗，新生事物的本质是没有改变的。我们只要了解了本质的“宗”，就能应付万变。而事物本质的“宗”，就是道家强调“道、法、术、器”中的“道、法”。

三、未来的企业培训要先了解“道、法”而后才有“术、器”的效果

新常态的政治和政策的变化很大，但“为人民服务”的宗旨是没有变的；市场和互联网电商模式的变化很大，但“客户至上”、满足客户需求的原理是没有变的；科学和信息技术的变化很大，但“科技以人为本”的为人服务的看法是没有变的；互联网时代的消费主力的变化是很大的，但“生活消费大需求”的本质是没有变的。

尽管新常态的变化是颠覆性的，但其本质的宗旨，包括基本的“经营之道”和“管理之法”是没有变的。未来企业培训如果了解“道、法”的本质就能应付万变。《易经》说：“形而上者谓之道，形而下者谓之器。化而裁之谓之变，推而行之谓之通。举而措之天下之民，谓之事业。”这里说的道、变、通、举措、事业等也都是人文管理之道的本质和企业软实力的概念。

新常态，“互联网 ”营商之道的本质并没有改变，改变的只是科技带来的工具、用具和模式的改变。小米天使基金投资人刘芹说过：“没有改变的是商业的本质。”这也说明企业培训必须先重经营之道和管理之法的“道、法”，而后才有业务计划的“术”和一线执行的“器和技”。

雷军也说过：“互联网思维就是一种用户思维、产品思维，本质上就是把传统产业做到极致的一种看法。”所以新常态下的企业培训要以目标客户、产品价值、细分定位、宏观政策、消费迭代和专业科技等内容为重点来培训。

就像自古以来战争“胜负之道”的本质没有变，变的只是武器装备等器具或工具。比如几千年来，战争的武器装备变化非常巨大，但“致胜之道”的原理是没有改变的。所以《孙子兵法》“始计篇”中的“五事、七计、致胜有五”等概念，在两千多年后的今天的高科技战场上，依然十分管用。

因此没有正确的“道、法”就没有有效的“术和器或技”。企业培训必须先正“道、法”（正确的事），后讲“术和器或技”（把事做正确）。企业亏本或业务培训无效，就是只重培训“术和器或技”，而不重“道、法”的培训结果。

四、形而上的培训思路和概念，决定了形而下的培训执行效果

新常态、新经济、新模式、新市场的变化重点在动脑筋的“心法或兵法”，而非动手的“手法或剑法”。未来企业要培训的是转型的思路，而非出路；是改变的想法，而非做法；是应变的计谋，而非技巧；是战略的布局，而非步骤；是管理的理论，而非结论；是做生意的观念，而非关系；是销售的理念，而非技巧；是诊断的确诊分析，而非开方下药的办法等。

未来企业培训要注重这些“形而上”的概念和思路，而非“形而下”的办法和手法。德鲁克说：“知识工作者并不生产实物，他生产的是构想、信息和概念。”这些都是形而上的东西。全世界管理大师培训的也都是“道、法”的战略分析，而非“术、技”的战斗技巧。知名企业家的演讲，讲的也都是思路和想法，而非具体出路和办法。

但“道、法”是无形的思路和概念，是不容易被发觉“有没有”问题的。就像“温水煮青蛙”的现象，企业极容易犯“道、法”的错误，当局者们是很难察觉出来的。尤其那些没有耐心，急功近利，想马上获得培训结果的企业，越是心急、浮躁，越想一招鲜吃遍天，通常就越是达不到培训效果。那些培训中有“拿来主义”，希望马上落地可执行的企业，也会越学越笨，越没有长期效果。

五、十年树木百年树人，提高人的意识水平比培训知识难十倍

过去短缺时代，卖方市场需要的是物理性的“数量”，所以企业培训内容也以物理性的“数量”可复制和模仿为主。未来新常态剩余买方市场，客户需要的是“质量”的一种感觉，这个就是心理性人文的感觉，就是要提高“人”的意识水平。但十年树木百年树人，提高人的意识水平要比培训物理性的知识至少难十倍。

因此，当下新常态竞争激烈买方市场的培训效果，要比过去短缺时代卖方市场的培训效果，难度起码也要大十倍。所以企业以后对培训不可掉以轻心，一来培训质量（人的感觉）的难度就比过去大十倍，二来市场竞争激烈，难度又增添了不知多少倍。

企业培训成功是因为木桶原理的全局观（样样事情都做得很好没有短板），失败是因为有短板（总有几样事情无法做到位）。如果只具备了一两个好的因素（比如信心、努力、专业、正能量等）也不一定会令你成功。所以不要以为做到成功企业培训的一两个要素，自己就会成功，这个想法是错误的。

因此，我们认为：想要企业培训有效果，先换个思维和心态，再来聊聊未来的企业培训。如果还是和以往一样急功近利，有浮躁的心理，我们建议还是厘清思路后再谈。

张大成林俊2016年3月1日

前言本书是如何诞生的场景一：

“小林，网上找一下销售方面的培训课程，汇总发给我，我这几天要和王总沟通评估一下，可能需要安排他们部门进行培训。认真寻找一些全面的，不然我们人力资源部就白混了。”

“好的，郭经理。”

场景二：

“林经理，我们客服部门是不是需要搞点培训了？近发现大家的士气有点低落。”

“我近也发现有点不对劲。我们需要调研一下，看看真正的原因是什么。之后我会做详细的报告给徐总，然后我们再一起决定下一步怎么做，您看如何？”

场景三：

“林总，您觉得我们安排的这些培训课程如何？这次谭总会不会满意？怎么让接受培训的部门人员培训完后收获更多呢？”

“小杨，我不知道他们会不会满意这次的培训，但每一次我们都需要认真对待。我不知道这一次他们的收益会有多少，但我们这一次需要做得比上一次好，下一次比这一次做得更好。”当我们拿起笔，在我们的脑海里，个冒出的是以往的工作场景。不知不觉，从甲方（企业）到乙方（咨询培训公司），再从乙方到甲方，工作角色来回对换了好几次。我们从一个什么都不懂的菜鸟，被磨炼成对培训工作有了自己的体会、感悟及理解的行家。

我们能感受得到，负责培训工作的HR（人力资源）或相关培训负责人的无奈和痛苦，因为国内大部分企业的HR培训负责人负责培训工作时，并没有奖励。

我们能清楚看到，当企业HR培训负责人迟迟不签合作合同时，培训公司是如何一步步逼其就范，而其他部门又是怎么冷眼相待的。

我们更能体会得到，接受培训的员工没有达到应有的效果时，领导对于HR培训负责人的工作是如何的指责。

但我们想说的是：

一个企业，一个负责培训工作的人员，如果首先没有得到好的培训，那么请问，怎么保证他拥有足够的专业度来帮助企业，给企业其他部门带来更多更好的培训呢？

这就是目前国内培训工作现实的写照。企业可否想过，当负责培训工作的人员不专业时，损失的可能是企业。因为大部分的培训机构都会宣传，很多培训机构的网站，有图、有视频、有客户评价，更有成功案例，只为了一个目的，证明他们很专业。如果负责培训工作的人员没有练就一双火眼金睛，怎能区分他们的优劣？

大部分培训讲师都会包装。很多培训讲师简历都写有名牌大学毕业、知名公司工作经历、获奖证书等，只为了一个目的，证明他们很有实力。如果负责培训工作的负责人没有专业度，怎能看透他们的虚实？

大部分的培训销售人员都会推广。查看很多培训销售人员的邮件及短信，句句真心的建议，花费时间设计好的台词，也只为了一个目的，想快点签约。如果负责培训工作的人员没有一点本领，怎能识破他们的阴谋？

其实在工作的早期，我们自己也常常困惑，也曾经感到无奈和痛苦。后来因为从事咨询工作的缘故，经常与企业HR培训负责人聊天，我们才发现不仅仅是我们有这个问题，很多HR培训负责人也有同感。因为大部分的企业只看投入产出比，不会理会其他；因为大部分的老板只看结果，过程一概不问；因为大部分的人力资源部受重视的程度偏小，只能自己想办法。

但从现在开始，我们想告诉所有的企业、所有的老板，如果今天再不重视人力资源部、再不重视人才培养、再不重视培训这回事、再不重视培训有效性，那么明天将会很危险。因为市场经营环境发生了变化：

今后的企业发展，起决定的不仅仅是财力，还有人才。

今后的员工工作，看重的不仅仅是工资，还有成长。

而把这一切连成一线，并且能够使其协调稳定的是培训。

那么，如何帮助企业把培训做好，让企业健康成长、基业常青？

如何帮助大家让培训更加有效，让老板看到真正的价值？

如何帮助负责培训工作的人员更加具有专业度，让他们把培训工作进行得更好？

这就是写作本书的主要目的。

在这里，我们想说明的是，书中的所有内容都是我们个人的观点、感悟及见解，但毕竟才学有限，肯定存在不少疏漏和不足。因此如果有阐述不对的地方，还请见谅。希望这本书能够帮助大家在工作上得到一些思路和方法。

后，感谢很多同行中的专家在我们写作本书时提供的建议，更加感谢很多企业的老板及HR相关培训负责人对本书的支持。

需要强调的是，企业培训的框架比较大，而本书写作重点偏于企业经营及业务方面的培训指导，也就是我们常说的软实力培训方面，特别是营销和业务类培训。而偏企业产品类的培训指导，不作为本书的重点写作部分。

请站在企业培训部门（比如是HR部门或培训部）角度回答以下问题。一般企业对营销管理和业务相关的内训课题，是否是这么认为和要求的？

（提示：答案和解释都合理正确的为正一分，反之为负一分；答案和解释只对了其中一项的为零分。五分为及格，以上为优秀，以下为勉强了解何谓营销管理培训业务。负分的属危险，不了解营销管理培训业务）。请就以下十题给出“是的、为何是”“不是、为何不是”的答案和解释。

（1）是否营销管理培训的目的就是能够学会了知识并且课后会执行就行？

（2）是否营销管理培训重要的是学习如何获取工具、表格和技巧？

（3）是否营销管理培训就是一种知识和技能学习，其他无关紧要的可学可不学？

（4）是否营销管理培训学习就是要能学会它，所以相对越容易学的效果才越好？

（5）是否老师应该把营销管理培训内容浓缩得越简单、越容易学越好？

（6）是否培训学习营销管理实务操作的办法重要，原理则不用学习？

（7）是否营销管理培训的案例学习比起相关理论学习重要多了？

（8）是否认为培训学习营销管理业务的可落地如何执行才是终目的？

（9）是否对已经学过或知道的营销管理知识和技巧就不必重复培训了？

（10）是否学会如何去执行业务的效果重要，至于过程和原因则不重要？

重点强调：业务培训商数测试是测试一个企业对业务培训的理解有多深、正确程度有多高。如果理解不够深，而且正确度很低，误区很多，那业务培训的效果肯定会有问题。

对业务培训的理解程度，和企业培训负责人对做业务的理解有多深有关。如果培训负责人本身不了解如何做业务和影响做业务的要素有哪些，那么自然无法安排好的业务培训。至于对业务培训了解的正确程度有多高，则和培训负责人对目前的市场了解程度有关。尤其是在当下市场的转型期，卖方市场和买方市场的业务运作是刚好180度的颠覆。如果用过去卖方市场的概念来培训未来的买方市场业务，那就会错误百出了。

以下是上述十条业务培训商数测试问题的答案探讨：

1是否营销管理培训的目的就是能够学会了知识并且课后会执行就行？

答案探讨：在新常态竞争激烈的买方市场，光学会知识和执行力是不够的。企业的业务培训还需要培训竞争意识和竞争能力。知识和执行力只在卖方市场的成长期管用，在市场成熟期的买方市场就不行了。

2是否营销管理培训重要的是学习如何获取工具、表格和技巧？

答案探讨：工具、表格和技巧只是武器或招式，它需要营销业务的“武功”来活学活用地激活它。没有武功内涵的武器或招式（工具、表格和技巧）都只是花拳绣腿，毫无实战竞争力。企业业务培训如果只培训学习工具、表格和技巧，而不深入地去锻炼它们的使用水平（武功），那么在实战中做业务会是危险的、容易被淘汰的。

3是否营销管理培训就是一种知识和技能学习,其他无关紧要的可学可不学？

答案探讨：因为影响营销业务的要素太多了，它几乎包括了天时、地利、人和的所有与人生活有关的事情。那营销业务培训又岂是一种知识和技能的学习？其他事情的学习是影响营销业务的背后因素，如果能了解这些背后的因素，业务培训就可以做到“知其然更知其所以然”的更高境界。

4是否营销管理培训学习就是要能学会它，所以相对越容易学的效果才越好？

答案探讨：表面上看这个道理是对的，但越容易学的就越没有市场竞争力，越会导致企业营销实战的亏损。在过去没有竞争的卖方市场情况下是越容易、简单越有效。但在激烈竞争的买方市场则反之，越容易学的实战效果会越差。

5是否老师应该把营销管理培训内容浓缩得越简单、越容易学越好？

答案探讨：很多企业的培训都认为老师应该把业务培训的内容浓缩得越简单、越容易学越好。这个概念在过去的卖方市场是对的，但在未来竞争激烈斗智时代的买方市场就会产生问题。因为斗智是千变万化的，所以在买方市场，培训要学的是老师浓缩及归纳总结的本事，而不只是浓缩后的答案。

6是否培训学习营销管理实务操作的办法重要，原理则不用学习？

答案探讨：营销管理实务操作都有理论依据，懂得理论才能证明实务操作的正确性。人文科学的实际业务操作都是来自理论和思路，所以很多大师都只教“思路和原理”。其实营销业务培训就是要培训学习那些原理和思路，然后自己去找适合的实务操作办法。真正业务培训的效果是出在自己会“想办法”，而非简单的学办法。

7是否营销管理培训的案例学习比起相关理论学习重要多了？

答案探讨：案例是情景模拟，理论是根本原因。具备了理论基础才能提升学习水平。案例学习只是“知其然”，理论学习才是“知其所以然”的彻底解决方法。而且案例不具复制性，要活学活用案例就必须靠理论学习。所以如果只学案例而忽视理论，就会张冠李戴地误用案例。案例培训得越多，被误用的可能性就越大，效果越差。

8是否认为培训学习营销管理业务的可落地如何执行才是终目的？

答案探讨：这里的可落地如何执行才是终目的，在卖方市场的业务培训来说是可以的。但在买方市场就不一定合理了。因为学会了如何可落地执行，并不等于一定有竞争力。而且往往是学会了如何落地执行，但没有竞争力，业务效果会输得更惨。事实上，学会了如何落地执行，在竞争激烈的买方市场才是危险的。

9是否对已经学过或知道的营销管理知识和技巧就不必重复培训了？

答案探讨：在竞争激烈的买方市场，对培训过或已知道的营销业务知识和技巧，要再重复培训到熟能生巧，这样才会有竞争力。所以德鲁克说过：“要学习有效性的效果就非得反复地实践训练不可。”因此重复培训学过的营销业务管理知识和技巧是非常有必要的。

10是否学会如何去执行业务的效果重要，至于过程和原因则不重要？

答案探讨：从表面上看企业培训的目的就是业务执行的效果，但如果我们进一步深层次地去考虑影响业务执行的效果，则是执行的过程和原因。所谓“外行看热闹，内行看门道”，能对执行过程和原因更了解的企业，它就可以下次不断地完善和提升业务的效果。所以从长远来讲，培训过程和原因往往比执行业务的效果更重要。