资深HR手把手教你做员工培训管理（团购，请致电010-57993380） 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子书 mobi 在线

在当下的经济环境中，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。作为企业的*资源，人才是推动企业发展的首要因素。因此，激发员工的潜力、提高员工的效能、发挥人才的作用是企业人力资源管理工作的重要环节。

书中以员工培训管理基础理念的阐述与技术方法的介绍为主线，针对企业实际管理过程中出现的问题，对员工培训管理的各个流程都给出了清晰、实用的技术指导，帮助管理人员解决培训谁、怎么培训、如何评估培训效果的难题。为了使读者直观地了解培训管理理论知识，书中运用了大量图表，在实际工作中，可参考使用。

第1章  员工培训概述

1.1  员工培训的特点／002

1.2  员工培训的原则／004

    1.2.1 

传统培训体系原则／004

    1.2.2 

现代培训体系原则／005

1.3  员工培训的目的／007

    1.3.1 

总体目的／007

    1.3.2 

企业角度／007

    1.3.3 

员工角度／008

1.4  员工培训的作用  ／010

1.5  员工培训的方法／013

1.6  员工培训方法的选择／016

1.7  内部培训体系建设构成／018

    1.7.1 

培训体系建设的疑难杂症／018

    1.7.2 

内部培训体系建设构成要素  ／019

1.8  【案例呈现】／022

1.9  【HR分析】／023

第2章  员工培训流程

2.1  培训准备阶段／026

2.1.1 

培训需求调查

2.1.2 

培训需求分析

2.1.3 

培训目标确定

2.1.4 

培训预算管理

2.2  培训实施阶段／037

    2.2.1 

培训计划的实施／037

    2.2.2 

培训课程的安排／038

2.3  培训效果的评估阶段／041

    2.3.1 

确定评估标准／041

    2.3.2 

确定培训效果／042

2 3 3 

培训效果的评估模型／043

2.3.4 

培训评估／046

    2.3.5 

评估效果的转化／048

2.4  培训反馈阶段／049

    2.4.1 

培训成绩评定／049

    2.4.2 

培训意见反馈／051

2.5  人力资源在培训环节中的任务／052

    2.5.1 

确定培训需求／052

2.5.2 

做好培训计划／054

2.5.3 

监督培训实施／061

2.5.4 

跟进考核评估／062

2.6 【案例呈现】／64

2.7  【HR分析】／065

第3章  新员工入职培训方案

3.1  新员工入职培训需求分析／068

    3.1.1 

新员工入职培训需求分析内容／068

    3.1.2 

新员工入职培训需求分析报告／069

3.2  新员工入职培训课程设计／070

    3.2.1 

新员工入职培训目标／070

    3.2.2 

新员工入职培训课程内容／070

3.3  新员工入职培训效果评估／071

    3.3.1 

新员工培训效果的评估方法／071

    3.3.2 

新员工培训效果的评估报告／073

3.4  企业内部员工培训设计方案／074

    3.4.1 

新员工培训制度方案／074

    3.4.2 

新员工培训管理办法／090

3.5  【案例呈现】／094

3.6  【HR分析】／095

第4章  管理人员培训方案

4.1  基层管理人员培训方案／098

    4.1.1 

基层管理人员培训需求分析／099

    4.1.2 

基层管理人员培训课程设置／102

    4.1.3 

基层管理人员培训效果评估／105

4.2  中层管理人员培训方案／107

    4.2.1 

中层管理人员培训需求分析／107

    4.2.2 

中层管理人员培训课程设置／113

    4.2.3 

中层管理人员培训方式／116

4.3  高层管理人员培训方案  ／117

    4.3.1 

高层管理人员培训需求分析／118

    4.3.2 

高层管理人员培训课程设置／119

    4.3.3 

高层管理人员培训方式／122

4.4  管理人员需用表／123

4.5  【案例呈现】／124

4.6  【HR分析】／126

第5章  技术人员培训方案

5.1  技术人员的培训需求分析／128

    5 .1.1 

技术人员培训需求分析的内容／128

    5 .1.2 

技术人员培训需求分析报告／136

5.2  技术人员培训课程设置／137

    5.2.1 

技术人员的培训目标／138

    5.2.2 

技术人员培训课程设置／139

5.3  技术人员培训实施／142

    5.3.1 

确定培训时间与地点／142

    5.3.2 

培训师的职业要求／143

    5.3.3 

培训经费预算／144

    5.3.4 

制订培训实施计划／145

    5.3.5 

培训的实施与监控／146

5.4  技术人员培训效果评估／148

    5.4.1 

技术人员培训效果的评估方法／148

    5.4.2 

技术人员培训效果的评估报告／151

5.5  【案例呈现】／153

5.6  【HR分析】／155

第6章  生产人员培训方案

6.1  生产人员的培训需求分析／158

    6.1.1 

生产人员培训需求分析的内容／158

    6.1.2 

生产人员培训需求分析报告／162

6.2  生产人员培训课程设置／163

    6.2.1 

生产人员的培训目标／163

    6.2.2 

生产人员培训课程设置／164

6.3  生产人员培训计划的实施／166

    6.3.1 

确定培训时间／166

    6.3.2 

培训师的选择／167

    6.3.3 

确定培训预算／168

    6.3.4 

选择培训方法／169

    6.3.5 

制订培训实施计划／170

6.4  生产人员培训效果评估／175

    6.4.1 

生产人员培训效果的评估方法／175

    6.4.2 

生产人员培训效果的评估报告／177

6.5  【案例呈现】／179

6.6  【HR分析】／180

第7章  销售人员培训方案

7.1  销售人员的培训需求分析／182

    7.1.1 

销售人员培训需求分析的内容／182

    7.1.2 

销售人员培训需求分析报告／186

7.2  销售人员培训课程设置／190

7.2.1  销售人员的培训目标／190

    7.2.2 

销售人员培训课程内容／191

    7.2.3 

销售人员培训课程设置／194

7.3  销售人员培训计划的实施／195

    7.3.1 

确定培训的时间／195

    7.3.2 

培训师的选择／196

    7.3.3 

确定培训预算／197

    7.3.4 

制订培训实施计划／199

7.4  销售人员培训效果评估／201

    7.4.1  销售人员培训效果的评估方法／201

    7.4.2 

销售人员培训效果的评估报告／204

7.5  【案例呈现】／207

7.6  【HR分析】／208

第8章  校园人才培训计划

8.1  预前学习——从社会感知企业／212

8.2  综合培训——从培训中认知企业／213

8.3  真枪实弹——在实习中体验企业／214

8.4  正式上岗——从认证起航职场／216

8.5  百度校园人才选拔“4S计划”／218

    8.5.1 

观念概述／218

    8.5.2 

百度吸引人才的因素／219

8.6  【案例呈现】／220

8.7  【HR分析】／221

第9章  互联网形势下的培训业务

9.1  互联网形势下的培训特征／224

9.2  互联网形势下的培训思路／228

    9.2.1 

互联网形势下企业培训的挑战／228

    9.2.2 

互联网形势下的培训业务的相关思考／230

    9.2.3 

完善培训转型的有效方式／231

9.3  新型培训学习生态系统建设／233

    9.3.1 

利用智能移动终端的新员工培训计划／233

    9.3.2 

利用移动学习平台的新员工成长计划／235

9.4   E-learning培训课程／237

    9.4.1  

E-learning总述／237

    9.4.2  

E-learning的培训课程开发／241

    9.4.3  

E-learning的运营管理／245

    9.4.4  

E-learning的运营评估／248

9.5  【案例呈现】／250

9.6  【HR分析】／252

第1 0章  培训管理者应知应会

10.1  培训管理者的知识管理／256

    10.1.1 

培训流程管理／258

    10.1.2 

培训问题管理／259

    10.1.3 

培训档案管理／260

10.1.4  企业内部案例归纳／261

10.2  培训管理者的自我修炼／261

10.3  培训管理者的业务能力 ／264

    10.3.1 

培训课程方案的制订／265

    10.3.2 

培训课程实施前注意事项／266

    10.3.3 

培训课程结束满意度调查／268

    10.3.4 

培训总结报告的撰写／269

10.4  培训管理者的职业前景／270

    10.4.1 

自我评估／270

    10.4.2 

社会环境和职业分析／272

附录  培训活动中遇到的常见问题及解答／274

郑芳：管理学硕士，国家人力资源师，上市公司人力资源经理，多年来一直从事人力资源工作，致力于某企业机制的研究，并把某企业的工作法学以致用到企业管理工作中，现任上市公司人力资源总监。擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励、员工培训以及人力资源管理整体解决方案设计。

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6.1

生产人员的培训需求分析

      企业生产人员在企业的长远性、周密性与先进性等方面起着至关重要的作用。生产技术一直都在进步，生产技术人员也更了解其工作岗位上的职责和需要，企业应该充分发挥生产人员在这方面的优势，听取他们的意见和建议。

生产人员在各项工作的周密考虑方面也是有可供开发的潜质的，在购置设备、配件以及进行技术改造时，都应该让生产人员充分论证和发表意见。生产人员的岗位优势是显而易见的，但是对他们这种先进资源进行充分和有效利用，却不是每一个企业都能够做好的，因此管理者应加强对生产人员的培养和训练。

6.1.1 

生产人员培训需求分析的内容

      对企业来说，人才当然可以通过聘请新员工的方式引入，但更为经济、实惠的方式是对现有人员进行培训，这就涉及企业的人力资本投资行为——员工培训。

      而员工培训需求分析则是员工进行培训的前提，为摸清培训需求，企业可以采取多种方式对生产操作人员进行培训需求的调查分析。员工培训需求分析可以通过发放问卷、与生产人员面谈以及定期召开培训工作会议的形式实现。

      通常，生产人员培训需求分析可分为三个层面，它们分别是组织要求分析、工作要求分析和生产人员分析。

1．

组织要求分析

      组织分析主要从企业策略导向分析、企业资源分析和组织特质与环境分析三方面入手。

（1）企业策略导向分析。企业培训必须围绕企业战略体系进行。只有在分析企业战略、目标的基础上，才有能力制订出合乎实际的培训计划。如果一个组织的目标是提升产品的质量，那么培训活动就应该与这一目标相一致。这就要组织有利于生产人员提高生产质量的培训活动。

（2）企业资源分析。如果得不到企业资源的支撑，培训目标就难以实现。企业资源包括培训经费、培训人力资源及培训时间等。由于受成本限制，培训活动难以开展，培训经费问题已经成为困扰培训组织者的一个通病。所以在这种情况下，要想取得良好的培训效果，培训经费分析就是一项十分重要的工作，培训组织者除了尽可能在有限的经费支持下兼顾确定培训项目标主次之外，还要通过积极沟通获得高层管理者的资源支持。

（3）组织特质与环境分析。组织特质与环境对培训的成功与否有较大的影响作用。组织特质与环境分析主要是指对组织的系统结构、文化、信息传播情况进行全面的了解。

2

．工作要求分析

      工作要求分析就是通过查阅岗位仿单或详细分析了解某一工作需要哪些技能，了解生产人员有效完成该项工作必须具备的条仵，找出差距，确定培训需求，填补不足。

      企业生产人员主要负责产品的制造、品质的保证及改善、制造成本的控制与降低、生产效率的提高以及生产设备管理等工作。

3

．生产人员分析

      生产人员分析主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效尺度对员工的要求之间是否存在差距，为未来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。

（1）寻找绩效差距。培训需求分析应从绩效差距中找出员工素质能力中的不足，或是找出企业战略和企业文明需要的员工能力与员工实际才能之间的差距，从而确定是否通过培训减小差距，提高员工生产效率。

（2）分析绩效差异的重要性。只有绩效和行为差异对组织有负面的不良影响时，这个绩效和行为差异才值得重视。针对此绩效和行为差异的培训才可以列入培训计划项目中。找出造成差距的原因后，还要确定培训是否为解决问题的有效方法，因此要对产生绩效差异的原因做排他分析和因素确认。表6-1为生产人员培训需求调查表。

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媒体评论

打败竞争对手的手段就是比对手学得更快！培训很贵，但不培训更贵。  ——松下幸之助

员工培训是企业风险*小、收益*的战略性投资。  ——企业管理学教授/沃伦·本尼斯

人才是利润大的商品，能够经营好人才的企业才是大赢家。  ——企业家/柳传志

前言

      当今社会，知识已然成为提高企业竞争力的决定性因素，这就要求企业在发展过程中不断发挥人才的作用。人力资源成为推动经济、社会发展的战略性资源，因此任何一家追求卓越的企业，要想在市场竞争中得到持续发展，就必须重视人力资源。

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      后，受角度和专业经验的限制，本书难免存在不足之处。敬请各位读者批评并指正。

      郑芳

      2016年12月28日