麦肯锡情绪管理课：学会正向思考，告别职场焦虑 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子书 mobi 在线

过日子，忙工作，都像集盲盒，不知道下一个到来的会是惊喜，还是遗憾。面对未知，我们应该学会幸福地工作。

本书是写给年轻职场人的情绪管理指南，它不是只告诉你要想开点，勇敢积极面对任何事情的“鸡汤书”，而是一本涵盖了有利于提高效率的理论和具体知识与经验的“教科书”。基于前沿学术研究成果和作者真实经验，本书致力于为我们提供“用得上的理论与实战技巧”，做到了不仅好读，而且好用。

作者在本书中融入了个人数十年的压力管理经验。作者早年留学美国，后在美国和日本从事投行与经营咨询工作，常年担任企业管理顾问并创办了个人事务所。作者在常年的高压工作状态中积累了大量的实战经验，这也构成了本书的基础。

前言| 为何现在提倡增强心理韧性？ VII

专栏| 心身耗竭综合征的预防 022

总 论  心理韧性的本质

即使达成目标也需注意 022

“心身耗竭综合征”与错误的思维方式有关 022

为了不使自己心身耗竭也要选择正确的思维方式 023

正确的思维方式的另一个好处 024

理论篇  用于强化心理韧性的4 个基本步骤 025

步骤 1 定位错误的思维方式 027

步骤 2 驳斥错误的思维方式 046

步骤 3 发现正确的思维方式 060

专栏| 正确的思维方式与干劲的关系 060

“好能”不等于“努力程度低下” 071

错误的思维方式带动的努力效率低下 071

“正确的思维方式” “十足努力” 072

步骤 4 选择好的负面情绪，采取正面行动 073

专栏| 成果主义的陷阱 078

引入成果主义的背景是泡沫经济的破灭 078

偏重结果的弊端也随处可见 078

引入胜任力过程中的课题依然不少 079

成果主义的成功需要培养良好的心理韧性 081

实践篇  通过案例分析强化心理韧性 083

案例学习 1 跨越愤怒 085

案例1-1 受到上司斥责 085

案例1-2 优秀部下提出辞职 102

案例学习 2 消除罪恶感 121

案例2-1 无法满足增产要求 121

案例2-2 爽约 139

案例学习 3 克服不安 155

案例3-1 拒绝不擅长的演示 155

案例3-2 销售额未达标 171

案例学习 4 避免情绪低落 187

案例4-1 错过晋升机会 187

案例4–2 创业失败 203

专栏| 企业的视点 221

组织正在越发强化“必须”型思维方式 221

那是因为只知道这种动机激励方式…… 221

“必须”型思维方式带来的动机有带来负面效果的危险 222

以“愿望”型思维方式努力对组织也有好处 223

上司也应该学习新的动机激励方式 224

后记 225

高杉尚孝，1956年出生于日本横滨，庆应义塾大学经济学部毕业，美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院工商管理硕士，全球战略顾问。

曾任职于麦肯锡、美孚、摩根大通等世界知名企业，协助美日跨国企业与金融机构拟定经营策略及并购计划，负责企业品牌策略与公关策略建构，并在美商咨询顾问公司担任常务董事，从事全球人力资源开发业务。在美国工作12年之久，现为日本高杉综合研究所代表人。其专长于应用企业财务理论、投资分析、战略分析、逻辑思考、简报技术等领域，常年为企业培训人才。

近年来专注于职场人的心理韧性提升研究，并完成了美国催眠动机研究所（HMI）心理疗法课程；作为心理韧性提升理论的倡导者，活跃在日本商界；著有多部畅销作品。

暂无出版社相关信息，正在全力查找中！

心理韧性的本质

“无论商务还是体育，一贯的高水平的行为是训练，特别是思维训练的结果。”

——詹姆斯•罗尔（James Loehr），运动员、心理培训师

一旦有巨大压力袭来，每个人都会感到不安和愤怒，或是情绪低落，或是受到罪恶感等情绪的困扰。在这种情绪的作用下，人有时会在压力面前气馁，有时会放弃，有时甚至会被逼到无法振作的地步。

原因究竟出在哪里？“面对困境的时候，这不是很自然的反应吗？”——大多数人可能会这样认为。然而事实果真如此吗？

在此，我将解释压力的本质与由此产生的情绪与行动是什么，在此基础上解释如何缓解与规避压力。

何谓“向压力屈服”？

泷口今年38 岁，在一家大型综合电器制造企业的信息机器事业部任课长职务，负责软件开发。他从前的工作业绩与平时对工作的热情受到肯定，半年前被擢升为事业部备受期待的新型主打产品开发项目负责人。据说事业部部长也鼓励他：“你肯定能干出一番成绩。好好干，别辜负大家的期待！”

该项目组为混合小组，成员由选自营业、设计、技术等部门的7 人构成。意见上的对立、技术上的难度、时间上的限制，项目推进可谓困难重重。不过泷口十分努力，一直提醒自己“无论如何必须完成上司交办的任务，不允许失败”。

可是，随着时间推移，他开始感到不安，“能在规定限期之内拿出成果吗？”“能满足大家的期待吗？”泷口压抑着想要逃避的冲动，工作时间开始比原来还要长。

另外，泷口还开始对固执己见的团队成员感到愤怒，平时为人温和的他，也动不动以强硬语气发火。这样的日子一天天过去，泷口开始感觉身体不舒服，头晕、头痛、浑身乏力，后来逐渐晚上连觉也睡不着了。

在一个必须向公司高层进行中期汇报的早上，泷口完全失去了起床的力气，别说上班了，就连从被窝里爬出来都做不到。泷口终输给了压力。

所谓向压力屈服，具体指的是哪种情况呢？如果泷口的事例就是表现之一的话，那么我们可以认为，“向压力屈服”指的就是在“压力条件下”，在由“坏的负面情绪导致了坏的行动”。

例如：

◆感到巨大“不安”，结果选择“逃避”。

◆由于感到强烈的“愤怒”，而向对方发起“攻击”。

◆由于情绪“极度低落”，导致将自己“封闭”在自己家中。

◆在强烈的“罪恶感”的作用下，“否定”自我。

上述情形无一不是“坏的负面情绪导致坏的行动”，每个都是屈服于压力的例子。逃避、攻击、自我封闭、自我否定等，每种行为都不仅不利于情况的改善，而且可以称为提高情况恶化概率的“坏的行动”。一旦选择了这种“坏的行动”，就算原本很有实力，也会因为无法充分发挥而必然产生不好的结果。

何谓“战胜心理压力”

那么，与之相对，何谓战胜压力呢？那就是在“压力条件下”，“通过好的负面情绪，选择好的行动”。

例如：

◆因为“担心”，所以精心“准备”。

◆因为“不快”，所以与对方进行“协商”。

◆因为“悲伤”，所以与大家“分享”。

◆因为感到“自责（良心上的苛责）”，所以“反省”自身行为。

以上这些情况就是“在好的负面情绪作用下，后得以选择好的行动”的例子，每种情况都战胜了压力。

提前准备、协商、分享、反省等，都是堪称可以很好地改善状况的好行动。如果能够采取此种好行动，那么就可以提高带来好结果的概率。也就是说，能够将自己拥有的实力充分发挥出来。

所以，担心、不快、悲伤、自责等有利于让人采取改善状况的行动，我们可以称之为“好的负面情绪”。

那么所谓的“好的负面情绪”“坏的负面情绪”具体指的又是什么呢？

“好的负面情绪”与“坏的负面情绪”

在此，让我们对“好的负面情绪”与“坏的负面情绪”的概念做一个归纳。

首先，众所周知，人的情绪有“正面情绪”与“负面情绪”。例如“爱”是正面情绪，而“憎恶”则是负面情绪；“喜悦”是正面情绪，“情绪低落”则是负面情绪。

然而鲜为人知的是，负面情绪也有良性与恶性之分。“坏的负面情绪”的代表我们可以列举出不安、愤怒、情绪低落、罪恶感等，“好的负面情绪”的代表可以列举出担心、不快、悲伤、自责等。

比如，我们可以回想一下电影的台词和流行歌曲的歌词。以“悲伤”为主题的电影和歌曲往往能够引起观众和听众的共鸣。反之，以“情绪低落”为主题的作品则往往难以引起共鸣。当然，不排除例外情况。关键在于，虽然二者同为不愉快的负面情绪，但“坏的负面情绪”容易让人采取使情况更加恶化的自我毁灭式的负面行动，相比之下，“好的负面情绪”则容易让人选择使情况得到改善的正面行动。

例如：

◆“不安”与“担心”

◆“愤怒”与“不快”

◆“情绪低落”与“悲伤”

◆“罪恶感”与“自责”

这些情绪每一对都很近似但又并不相同。请大家也回想一下自己迄今为止的经历。事先搞清楚其中的不同，对于缓解和回避压力十分重要。

状况与情绪的诱发

我们经常听到诸如“思维能力重要”“行动力重要”之类的观点，却很少听到“情绪力重要”的说法。为什么呢？我认为，这或许很大程度上源于人们确信“思维与行动可以驾驭，但情绪无法控制”。人们容易认为，情绪是在某种状况的直接诱发下产生的。

例如：

◆“我被上司当着其他同事的面训斥了一顿，所以我感到特别愤怒。”

◆“自己在会议上的发言前后矛盾，遭到嘲笑，我感到情绪低落。”

◆“承诺的目标没能实现，我有罪恶感。”

在我们试着在头脑中回想上述状况时，看上去情绪似乎是在压力条件下直接并且自动产生的。一旦有这种想法，只要我们无法控制状况本身，情绪的诱发就会变得无法控制。

如果情绪是在压力条件下直接并且自动诱发的，那么在相同状况下，任何人的情绪都应该是一样的。这是因为，人只是在某一特定状况下，同样被动地做出反应而已。

不过我们非常清楚，从经验上来说这是错误的。因为我们知道，即便是在同样的条件下，产生的情绪有时也因人而异。也就是说，面对某一状况做出的反应有个体差异。

例如，在重要的贸易谈判出现挫折的情况下，有的人或许会情绪非常低落，而有的人则可能只是感到些许悲伤而已。另外，在发现工作失误时，有的人可能会对自己感到愤怒甚至产生厌恶感，有的人则可能为了避免下次出现失误而振奋精神、努力工作，有的人可能还会乐观地认为失误没那么严重。即使是同一个人，在相同条件下也不一定会有同一种情绪。

从这些我们凭经验认知的事实能清楚得知，情绪未必是由某种状况直接诱发的。

同一种状况诱发的情绪之所以不同，是因为有“思维”介入其中。下面我将依据高杉派心理韧性的理论基础——“理性情绪行为心理学”对情绪的诱发有“思维方式”介入这一点进行说明。这被称作“ABC理论”，是有关心理过程的理论。

案例学习 1 跨越愤怒

案例1-1 被上司当众斥责

组织当中离不开上下级关系，而上级难免“斥责”下级。斥责原本是上司用来让部下认识到问题所在，促其改进的手段。可是，稍不留神就会成为诸如毫不留情地谴责或对其人格进行诽谤的、完全情绪化的单方面攻击。从劳动环境来看，一方面企业裁员等造成员工减少，另一方面由于竞争日益激烈导致工作量越来越多。不正是因为过于繁忙，工作上的失误才会相应增加吗？面对斥责，有的人可能情绪低落，而有的人则可能大动肝火。

在大型精密机械制造企业工作的中村（32 岁，男性），好像是后一种类型。愤怒可能的确是职场常见的坏的负面情绪之一。

负面例子

怒火中烧

在中村的座位，上司涩谷课长正在训斥他。涩谷很不耐烦的样子，中村也满脸不快。

涩谷：（当着其他同事的面，不耐烦地大声说）中村，你写的报告书里出现了简单的计算错误，而且竟然有两处..拜你所赐，我可是在公司领导面前把脸丢尽了。今天之内把错误改好了拿给我！知道了吗？开什么玩笑啊，你又不是新员工……

中村：（深受打击的样子）还真是..非常抱歉。我马上重做。（涩谷课长离开）

半田：（坐在旁边座位，入职早于中村）这到底是怎么了？

中村：（ 边看报告书边说）我竟然会犯如此愚蠢的错误，简直难以置信！（对自己十分生气的样子）

半田：喂，谁都有犯错误的时候。别介意，别介意。

中村：我好歹也是专业人员。这种错误是不该发生的。我真是又蠢又笨..（愤怒一时难以平息）

半田：不要过度责怪自己。（离开座位）

中村：（心里想）涩谷课长也真是的，至于在大家面前把我批得那么狠吗？课长也让人生气，作为领导太不合格了。

受到上司斥责的中村好像不只对自己，对上司也感到巨大“愤怒”。情况为什么会变成这个样子呢？接下来让我们和中村本人一道，一边分析他的错误的思维方式，一边摸索改进的方案。

问题出在哪里？

×把“愤怒”指向自己，结果给自己贴上了标签

高杉：中村先生，现在感觉怎么样？

中村：不怎么样，简直气死我了。

高杉：你现在似乎特别愤怒啊，你的愤怒针对的是谁呢？

中村：犯下简单错误的自己，还有在同事面前斥责我的涩谷课长。

高杉：好像确实如此。由于感到强烈愤怒，首先给自己贴上了“又蠢又笨”的标签。

中村：我真是这么认为的。我简直笨死了。

高杉：中村先生，我现在觉得自己像一只青蛙，你看我又蹦又跳的。（像青蛙一样在地上跳来跳去）

中村：老师，您这是在做什么？

高杉：因为我感觉自己像青蛙，所以我就是一只青蛙。

中村：您怎么可能是青蛙呢？啊！老师我明白了，您想说

的是，自己认为的事情未必与事实相符，对吧？

高杉：没错。给自己贴“又蠢又笨”的标签可以说是典型的“指责/ 自卑”思维方式。你犯了错误，这是事实。可是，仅仅因为这个就下结论说自己完全是一个“没价值的人”，无论怎么看都不够理性。仅凭一次行动对人进行全面评价不是什么好事。就算做错了事情，也不能把“错误”与“当事人”画等号。

中村： 是啊。不过我确实觉得自己“又蠢又笨”。

×认为自己犯了不该犯的错误，所以给自己施加了心理压力

高杉：那么，为什么你会对自己有那么强烈的“ 愤怒”感呢？

中村： 那是因为，不用课长说，是我自己犯了连新入职人员都不会犯的低级错误。

高杉： 也就是说，你一方面自认为是专业人员，另一方

面却犯了不该犯的错误，所以才会感到格外“愤怒”。

中村： 是的。

高杉： 不能做的事情却还是做了，在心理上肯定十分

痛苦。就好像用力同时踩下汽车油门和刹车时的感觉。

中村： 是的，我就是这样的心情。

高杉： 就像刚才你自己分析的那样，事实上，你感到的愤怒根源在于“必须”型思维方式。这是一种非常不健康的思维方式。

中村： “必须”型思维方式？

高杉： 是的。虽然没有清楚意识到，但诱发愤怒、罪恶感、情绪低落等坏的负面情绪的根源几乎无一例外，正是因为有某种“必须”型思维方式在作怪。中村先生你好像觉得自己不该犯错误，所以一旦事实上犯了错误，就会产生一种“做了不该做的事情”的无法妥善解决的巨大矛盾。

中村： 哦，是吗？原来诱发愤怒的根源在于“必须”型思维方式..

高杉： 没错。这种愤怒的源头有“像我这样的专业人士不能犯低级错误，如果犯了，那我就是一个大笨蛋”这样的不健康的思维方式。这个用更为一般的表达方式来说的话，就是从“自己必须完美”的“必须”型思维方式派生出来的。

×由于愤怒，自己对上司有了采取负面行动的想法

中村： 原来如此。那么我对涩谷课长的愤怒也可以认为是一样的道理吗？

高杉： 嗯。可以认为是同一种类型的思维方式。

中村： “必须”型思维方式吗？

高杉： 在这个案例中，你认为存在什么样的“必须”型思维方式？

中村： 比如说“ 上司不该当着大家的面斥责部下”之类的……

高杉： 你说得很对。假设你对上司有这样一种化的

要求，一旦上司那样做了，就等于上司做了不该做的事情，就成了你的巨大“愤怒”的对象。

中村： 原来如此。原来这里也有产生“ 愤怒” 的原因——化要求。

高杉： 除此之外，以这种“必须”型思维方式，你还可能产生诸如“做上司的应该时刻关心部下”“做上司的应该时刻体察部下的内心”等想法。换句话说，你一直在要求上司必须完美。

中村： 您这么一说，还真是??

高杉： 对上司的愤怒后让你更有可能采取严重的负面行动，例如给上司贴上“不称职”的标签，说不定还会到处散布上司的坏话等。

中村： 那样可不好。如果到处说坏话，我自己的名声也会受损的。

高杉： 是啊。“愤怒”这种负面情绪容易引起负面行动。所以它与不安、情绪低落、罪恶感、伤心、嫉妒等一样，都是“坏的”负面情绪。

指导：该怎么办？

○ 接受不完美的自己和上司

中村： 您帮我做了种种分析，让我受益匪浅。那么具体来说，我该从何做起呢？

高杉： 首先，要接受自己和上司涩谷课长都是“不完美的存在”。

中村： 啊？您说的是什么意思？

高杉： 不用那么紧张。你只要认为“不完美的人是存在的”就可以了。人都是不完美的，因为有血有肉，所以都会失败，也会犯错。请你姑且接受人并不完美这个道理。

中村： 这个我明白。不过也有无法原谅的时候吧？

高杉： 问题不在于原谅不原谅，我更没有说让你一定要喜欢对方。首先不要急于评价，你只需要认识到存在无法满足你要求的不完美的人就可以了。

中村： 这样的话，我觉得自己做得到。我能够认同存在做出“无法原谅的行为”的不完美的人。

高杉： 把对人本身的评价与该人的行为区别对待非常重要。

○ 摒弃“愤怒”，选择“不快”

高杉： 首先不做评价，在承认存在不完美的自己和课长的基础上，请你摒弃“愤怒”，选择“不快”。

中村： 用“不快”替代“愤怒”吗？不过人的情绪能够那么简单地进行选择吗？即便不是这样，我也不擅长选择，比如吃午饭的时候，我就每天都在犹豫是选A套餐还是B套餐..究竟“愤怒”与“不快”有什么区别呢？二者不都是负面情绪吗？

高杉： 选择情绪这一观点在心理压力管理中十分重要。就像你说的那样，没错，“愤怒”与“不快”都是负面情绪，不过，希望你能认识到“愤怒”是坏的负面情绪，“不快”则是好的负面情绪。

中村： 负面情绪也有好坏之分吗？

高杉： 是的。你的例子也清楚地表明，“愤怒”是容易诱发负面行动的情绪，所以是“坏的”负面情绪。而“不快”则是“好的”负面情绪，是可以让人选择有利于改善局面的协商与折中等正面行动的原动力，所以希望你能选择“不快”。

○ 实践“令人向往”思维方式

中村： 不过，选择情绪也太难了。

高杉： 是啊。改变一个人的情绪恐怕并不容易，所以从思维方式入手就好了。

中村： 这是一种“必须”型思维方式吧。

高杉： 嗯。你一直认为“自己绝不能犯错误”。于是犯了错误就等于自己做了不该做的事，所以你才会面对巨大矛盾。这可真是一个“难以承受的悲剧”。你对上司涩谷课长也抱有同样的想法。结果就是，你对自己和课长都感到十分“愤怒”。

中村： 原来如此。究其根源，“愤怒”的原因就在于持有“必须”型思维方式。那么，我该如何抛弃“必须”型思维方式呢？我是不是将错就错地认为“犯错误没什么了不起的”就行了呢？

高杉： 不是的，绝不是这样。将错就错不可取。因为一旦将错就错，就等于你放弃了自己的价值观与追求。另外，就算别人让你“将错就错”，也不是那么容易就能做到的。

中村： 的确是这样。那么该怎么做呢？

高杉： 将价值观与追求作为强烈的“愿望”加以肯定。

中村： 啊？您说的“愿望”是指什么？

高杉： 开门见山地说，就是要认为“自己不犯错误是非常令人满意和向往的”。

中村： 原来如此。这样一来，即使放弃了化的要求，看样子也可以继续保持自我价值与追求。

高杉： 再进一步来说，要用“没有理由说‘不可以’犯错误”的想法否定化的要求。这绝不是说可以犯错，终究还是不犯错误好，所以只需否定“必须”这一化要求。

中村： 确实，肯定是不犯错误好。

高杉： 是的。不过，没有理由说“不可以”犯错误。无论如何罗列不犯错误的好处与犯错误的坏处，都只是增加了不犯错误的理想程度而已，而得不出“不可以”犯错误的结论。下结论说“必须”如何如何，是逻辑上的巨大跳跃，只不过是一厢情愿而已。

中村： “必须如何如何”真是缺乏逻辑的确信。

高杉： 只要把实现目标看成是“令人向往”的，那么即使做不到，也不意味着发生了不允许发生的事情。当然了，未能做到固然令人不快，但是不会产生难以妥善解决的矛盾。虽然遗憾，但也不过是令人向往的事情未能实现而已。

中村： 原来如此。这样想就可以不必“愤怒”，只是“不快”罢了。这样的话我应该做得到。

正面例子：以“不快”渡过难关

涩谷： （当着其他同事的面，不耐烦地高声说）中村，你写的报告书里面有简单的计算错误，而且竟然有两处..拜你所赐，我可是在公司领导面前把脸丢尽了。今天之内把错误改好了拿给我！知道了吗？你开什么玩笑啊，又不是新员工……

中村： （深受打击的样子）还真是..非常抱歉。我马上重做。（涩谷课长离开）

半田： （坐在旁边座位，入职早于中村）这到底是怎么了？

中村： （ 看着报告书，以低沉的语气说）我竟然犯了这么愚蠢的错误，难怪涩谷课长会发火。更何况还让他在公司领导面前蒙羞。

半田： 人都是会犯错误的。

中村： 可是，这个计算错误显然是粗心造成的。我得认真接受自己没看出来这个事实。（心里想）犯错误终究不是好事。可是，话虽如此，也不意味着我自己就一无是处。下次再注意一点儿吧。或许是睡眠不足造成的，看来我的生活应该再规律一些。

半田： 别对自己太苛刻了。（离开座位）

中村： （面露不快地自言自语）不过，在同事面前挨骂实在太不爽了。话又说回来，涩谷课长也不是完人，况且他作为上司对部下还是很好的。他可能也在后悔不该在众人面前训斥我。总之，尽快重做吧。今后可得更加注意了。

总 结

中村先生成功地避免了“愤怒”情绪，他后似乎采取了正面行动。首先，认识到了犯错误的自己的愚蠢。然后，又站在上司的立场上，理解他的心理，想到“上司发火也不是没有道理”。他的应对方式堪称十分冷静。

另外，中村巧妙地回避掉了“指责/自卑”思维方式。他选择了更为现实与妥当的思维方式——“尽管犯错误不是什么好事，但也并非仅凭这一点就说明我是一个毫无价值的人”。这是由于中村没有选择“愤怒”，而是选择了“不快”。因此他才得以选择“以后更加注意”“保持充足睡眠”等合理行动。与让自己规避“指责/自卑”思维方式一样，中村调整好了对上司的思维方式，后能够体谅上司，认为“或许他也在后悔不该在众人面前训斥我”。

我们需要确认的是，这些好的负面情绪和正面行动之所以能够成为可能，就在于其背后存在着诸如“好可以不犯错误”“好可以不挨骂”的“愿望”型思维方式。

在线阅读地址：麦肯锡情绪管理课：学会正向思考，告别职场焦虑在线阅读

在线听书地址：麦肯锡情绪管理课：学会正向思考，告别职场焦虑在线收听

在线购买地址：麦肯锡情绪管理课：学会正向思考，告别职场焦虑在线购买

就此案例而言：

◆ “ 尽管正在努力， 但仍未取得客户理解。 ” 此种情况就是A（ activating event， 成为起因的事件） 。

◆ “ 我无论如何都要取得客户对于战略转换的理解。 ” 广濑的这一想法就是B（ belief， 思维方式） 。

◆ “ 深感不安” 的部分被定位为C（ consequence， 作为结果的情绪与行动） 。

ABC理论认为， C并非由A直接诱发， 而是以B为诱因引发的。 因此， 用广濑的例子来说， 作为结果的C“深感不安”并非由A“尽管正在努力， 但仍未取得客户理解”这一状况直接诱发， 而是由广濑自身的思维方式B“我无论如何都要取得客户对于战略转换的理解”诱发的坏的负面情绪。

让我们换个例子来考虑。 广濑的团队成员中有一位叫竹田（ 26岁，男性） 。 由于竹田重复犯同样的错误， 广濑大声批评了他。 若用ABC理论对这一案例进行解释， 前因后果是怎样的呢？

事情的起因A十分清楚， 就是“竹田重复犯同样的错误”。 作为其结果的行动C也一目了然， 那就是“大声批评了他”。 我们能够推测出， 此处诱发的情绪应是“愤怒”。 因为大声批评是用言语进行的一种攻击，而诱发攻击这一负面行动的情绪通常是“愤怒”。

那么一般认为介于A和C之间的思维方式B是什么内容呢？ 尽管当事人并未清楚地意识到诱发C的B， 但我们可以推测B是“不能重复犯同样的错误”的想法。

我们将事情的经过整理一下， 首先发生了A情况， 即“竹田重复犯同样的错误”， 广濑抱有强烈的B想法， 即“不能重复犯同样的错误”， 结果就出现了C“伴随着愤怒大声批评了竹田”。诱发情绪与行动的思维方式大多数情况下不会在意识中出现， 所以才会看上去好像是某一情况直接导致了情绪与行动一样。 不过我相信，大家通过上述事例就能明白， 情绪与行动的发生有思维方式介入其中。

ABC理论正是对我们凭经验理解的“情绪与行动的诱发有思维方式介入”进行解释的理论。

然而鲜为人知的是， 负面情绪也有好坏之分。 坏的负面情绪的代表我们可以列举出不安、 愤怒、 情绪低落、 罪恶感等， 好的负面情绪的代表我们可以列举出担心、 不快、 悲伤、 自责等。

关键在于， 虽然二者同为不愉快的负面情绪， 但坏的负面情绪容易让人采取使情况更加恶化的自我毁灭式的负面行动， 相比之下， 好的负面情绪则容易让人选择使情况得到改善的正面行动。

◆ “ 我必须完成上司交办的任务。 ”

◆ “ 我绝对不能失败。 ”

◆ “ 我必须在规定期限之内拿出成果。 ”

◆ “ 我必须满足周围人的期待。 ”

编辑推荐

一个人的心理韧性，是可以通过系统化的理论学习与反复实战得到提升的。日本实战心理学家高杉尚孝综合认知心理学、语义学及传统东方哲学等学科知识，提出了高杉派心理韧性提升理论，并指出了将该理论应用于职场的有效方法：

想控制坏情绪，你得先认识它；不敢面对问题，就不能真正解决它；

人生没有绝 对，总要抱有希望；接受对的坏情绪，才能启动好的思考。

前言

前 言：为何现在提倡增强心理韧性？

心理韧性是发挥实力的必要条件

职场人士现在需要的业务技能就是“心理韧性”（mental toughness，MT）”，也就是在“压力条件”下提升抗打击能力、有胜任业务所需的管理思维和良好情绪的技能。

伴随着日本经济持续不景气，许多企业都受到来自国内外竞争压力的冲击。在企业工作的人们不分年龄、性别，都身不由己地笼罩在裁员与“成果主义”等工作压力下。从前一直被看作日本企业特色的“论资排辈”“终身雇用制”等制度正在逐渐成为过去。公司期待员工在巨大的压力下，能够在短时间内拿出立竿见影的成果。

但是，一个人就算拥有工作中所需的重要知识与技能，一旦被不断加大的心理压力击垮，就非但无法发挥出全部实力，还无法拿出成果。因此可以说，提高面对压力时的“韧性”，是发挥实力的必要条件。

学习新技能同样需要心理韧性

随着经营和劳动环境的变化，职场人士同样需要学习和掌握新的胜任力（competency，完成任务所需的知识与行动特质）。

例如：

◆ 身经百战的营业人员被要求学习会计与财务知识。

◆ 一直从事研究领域工作的员工忽然有一天被指派去做市场营销工作。

◆ 迄今为止一直习惯于命令型管理的上司被要求向指导提问型/ 倾听型管理转变。

◆ 长期以来凭直觉思维开展业务的员工，忽然被要求在工作中运用逻辑思维。

上述每种情况，都可能成为压力。如果此时大动肝火或情绪低落，那么新技能的学习就无从谈起。笔者认为，为了发挥自己的实力，同时为了掌握发挥实力所需的技能，首先就要增强用来战胜压力的精神免疫力——心理韧性。

心理韧性是可以学习和掌握的技能

或许很多人都有这样一个疑问：“顽强的抗打击能力、坚韧不拔等个人心理素质，真的可以通过学习加以提高吗？”“吉田意志坚强，相比之下铃木就受不了打击”——在职场，这样的说法司空见惯。毋庸讳言，虽然存在这种个体差异，但笔者认为，只要接受基于正确理论的指导，通过实践培养应用能力，那么心理韧性也必定能得到提高。

回想一下，如今已是能力开发培训代表性项目的“逻辑思维能力”和“演示能力”等，从前一直被认为是“天生的禀性、个人悟性的问题”。可如今这些能力已经为人们所接受，被看作只要知道其理论，任何人都能学习掌握并可以获得提高的技能。

同样，本书所介绍的“高杉派心理韧性理论”基本上是一种“思维方式的技术”。因此可以认为，这是一项通过系统化的理论学习与反复实战，就能够获得充分提高的技能。

本书是关于情绪管理技术的指南书，并非单纯解说压力管理的书，当然也不是那种告诉人们要积极面对任何事情的“鸡汤书”。就概念而言，本书归根结底是一本“涵盖了有利于提高效率的理论和具体知识与经验的教科书”，笔者追求的是基于学术研究和个人经验的“用得上的理论”。

本书在学术上广泛参考了目前在心理咨询一线受瞩目的“认知行为心理学”与“理性情绪行为心理学”，以及“普通语义学”和“东方哲学”等。此外，笔者在美国的留学经历，以及在日本和美国从事经营咨询与投行业务、企业危机管理顾问、经营个人事务所等时积累的如何在高压下工作的经验也构成了本书的基础。

同时，笔者与迄今为止参加过高杉事务所“心理韧性强化培训”的众多学员互动的内容也在本书中有很大程度的体现。另外，虽然在此不具体涉及，但本书另一个很重要的素材就是笔者现在正在从事的4 个孩子的养育工作。作为实践心理韧性提升工作的场所，每天我都从中备受启发。

本书由总论、理论篇与实践篇构成。

理论篇将通俗易懂地讲解心理压力产生的过程和克服压力所需的知识与经验。实践篇将采取虚构的对话形式呈现真实职场可能出现的具体案例，以加深大家对理论篇的理解。笔者在对话中将以导师角色出现，负责为在压力面前或气馁或大动肝火或情绪低落者提供指导。

笔者下了一番功夫，将本书分为理论篇与实践篇，以使本书内容既合乎逻辑，又富于实践性。不擅长理论的读者也可以先看总论和实践篇。看完以后再反过来看理论篇，相信理解会更为深刻。

此外，笔者曾于2001 年10 月至2002 年3 月，在NHK（日本广播协会）电视台主讲英语节目《电视英语商务世界》，本书即以该节目的主题为基础。相信本书不仅对活跃在真实职场一线的人们有所帮助，也会对那些希望通过增强心理韧性，把每天过得更充实的朋友们有所裨益。

书籍介绍

过日子，忙工作都像集盲盒，不知道下一个到来的会是惊喜，还是遗憾。

面对未知，我们应该学会幸福地工作。

本书是写给年轻职场人的情绪管理指南，它不是只告诉你要想开点，勇敢积极面对任何事情的“鸡汤书”，而是一本涵盖了有利于提高效率的理论和具体知识与经验的“教科书”。基于前沿学术研究成果和作者真实经验，本书致力于为我们提供“用得上的理论与实战技巧”，做到了不仅好读，而且好用。

作者在本书中融入了个人数十年的压力管理经验。作者早年留学美国，后在美国和日本从事投行与经营咨询工作，常年担任企业管理顾问并创办了个人事务所。作者在常年的高压工作状态中积累了大量的实战经验，这也构成了本书的基础。