高等学校人力资源管理实践教学系列规划教材：人力资源培训与开发 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子书 mobi 在线

　　《人力资源培训与开发》是高等学校人力资源管理实践教学系列规划教材之一，本系列教材共9本，内容涵盖人力资源管理的各个模块。

本书系统地介绍了人力资源培训与开发的基本内容，阐述了其基本概念、理论基础、主要方法及实践。全书以培训理论为基础，多层次、多维度地阐述了培训体系设计和培训系统管理的内容，并提供了培训模式与模型、培训制度与方案范本等实践工具。

丛书序

前言

第1篇　培训基础篇　

　第1章　人力资源培训与开发概述　

　　1.1　人力资源培训概述　

　　　1.1.1　人力资源培训的发展历程　

　　　1.1.2　人力资源培训的定义　

　　　1.1.3　人力资源培训的目的　

　　　1.1.4　人力资源培训的种类　

　　　1.1.5　人力资源培训的意义　

　　　1.1.6　人力资源培训的发展趋势　

　　1.2　人力资源开发概述　

　　　1.2.1　人力资源开发的定义　

　　　1.2.2　人力资源开发的内容　

　　　1.2.3　人力资源开发的特点　

　　　1.2.4　培训与人力资源开发　

　　1.3　战略性培训与开发　

　　　1.3.1　战略性人力资源管理　

　　　1.3.2　组织战略与培训开发　

　　　1.3.3　培训与开发战略制定　

　　　1.3.4　培训与开发战略选择　

　　自测题　

　第2章　培训理论基础及学习型组织　

　　2.1　培训理论基础　

　　　2.1.1　学习理论的内涵　

　　　2.1.2　行为主义的学习理论　

　　　2.1.3　认知主义的学习理论　

　　　2.1.4　人本主义的学习理论　

　　　2.1.5　构建主义的学习理论　

　　　2.1.6　成人培训理论　

　　2.2　学习类型和策略　

　　　2.2.1　学习过程与学习曲线　

　　　2.2.2　库伯的学习类型　

　　　2.2.3　学习策略的分类　

　　　2.2.4　加涅的教学理论　

　　　2.2.5　布鲁纳的教学四原则　

　　2.3　培训迁移　

　　　2.3.1　培训迁移的定义　

　　　2.3.2　培训迁移的模型　

　　　2.3.3　培训迁移的影响因素　

　　2.4　学习型组织　

　　　2.4.1　学习型组织的特征　

　　　2.4.2　学习型组织的功能　

　　　2.4.3　学习型组织的创建方法　

　　自测题　

　第3章　培训体系构建　

　　3.1　培训体系概述　

　　　3.1.1　培训体系的界定　

　　　3.1.2　培训体系的内容　

　　　3.1.3　不同组织培训体系　

　　　3.1.4　不同阶段培训体系　

　　3.2　培训体系建设的意义　

　　　3.2.1　培训体系建设的双重意义　

　　　3.2.2　减少企业培训投资的浪费　

　　　3.2.3　满足员工自我成长的需要　

　　　3.2.4　培训目标与企业经营战略结合　

　　3.3　培训目标　

　　　3.3.1　培训目标的特点　

　　　3.3.2　培训目标的类型　

　　　3.3.3　培训目标的制定流程　

　　3.4　培训组织结构　

　　　3.4.1　人力资源部培训岗位模式　

　　　3.4.2　人力资源中心培训部模式　

　　　3.4.3　企业培训管理中心的模式　

　　　3.4.4　企业商学院与企业大学　

　　3.5　培训管理职责　

　　　3.5.1　培训部门管理职能　

　　　3.5.2　后勤部门支持职能　

　　　3.5.3　主管领导决策职责　

　　　3.5.4　培训总监的职责　

　　　3.5.5　培训经理的职责　

　　　3.5.6　培训主管的职责　

　　　3.5.7　培训助理的职责　

　　　3.5.8　培训讲师的职责　

　　　3.5.9　课程研发师的职责　

　　　3.5.10　项目管理岗位职责　

　　　3.5.11　教学管理岗位职责　

　　　3.5.12　效果评估岗位职责　

　　　3.5.13　企业大学校长职责　

　　3.6　培训制度与实施方案　

　　　3.6.1　培训制度的框架　

　　　3.6.2　培训制度的设计　

　　　3.6.3　培训体系的制度管理规范　

　　　3.6.4　培训实施方案的设计　

　　　3.6.5　培训实施方案的作用　

　　3.7　培训理念与培训文化　

　　　3.7.1　培训理念的界定　

　　　3.7.2　现代培训理念的内容　

　　　3.7.3　培训文化的功能　

　　　3.7.4　培训文化的塑造　

　　　3.7.5　培训文化的发展　

　　自测题　

第2篇　技能开发篇　

　第4章　培训需求分析　

　　4.1　培训需求分析概述　

　　　4.1.1　培训需求产生的原因　

　　　4.1.2　培训需求分析的原理　

　　　4.1.3　培训需求分析的任务　

　　　4.1.4　培训需求分析的特点　

　　　4.1.5　培训需求分析的意义　

　　4.2　培训需求分析的内容　

　　　4.2.1　培训需求分析的三个层次　

　　　4.2.2　培训需求分析的三个对象　

　　　4.2.3　培训需求分析的两个阶段　

　　　4.2.4　培训需求的环境分析　

　　4.3　培训需求信息收集的方法　

　　　4.3.1　问卷调查法　

　　　4.3.2　现场观察法　

　　　4.3.3　工作任务分析法　

　　　4.3.4　重点团队面谈法　

　　4.4　培训需求分析报告　

　　　4.4.1　培训需求分析报告撰写规范　

　　　4.4.2　培训需求分析报告的主要内容　

　　自测题　

　第5章　培训方法选择　

　　5.1　培训方法的类型　

　　　5.1.1　直接传授型培训法　

　　　5.1.2　实践型培训法　

　　　5.1.3　参与型培训法　

　　　5.1.4　态度型培训法　

　　5.2　培训方法解析　

　　　5.2.1　培训方法与培训目标　

　　　5.2.2　培训方法的适用性　

　　　5.2.3　培训方法的效果评估　

　　5.3　“E”化培训法　

　　　5.3.1　E-Learning的定义　

　　　5.3.2　E-Learning的发展历程　

　　　5.3.3　E-Learning的技术标准　

　　　5.3.4　E-Learning体系的内容　

　　5.4　跨文化培训　

　　　5.4.1　跨文化培训的定义　

　　　5.4.2　跨文化培训的意义　

　　　5.4.3　跨文化培训的影响因素　

　　自测题　

　第6章　培训计划管理　

　　6.1　培训计划概述　

　　　6.1.1　培训计划的定义　

　　　6.1.2　培训计划的内容　

　　　6.1.3　培训计划的作用　

　　6.2　培训计划的类别　

　　　6.2.1　按培训层级划分　

　　　6.2.2　按时间长短划分　

　　　6.2.3　按时间段划分　

　　　6.2.4　按培训对象划分　

　　6.3　培训计划的制定　

　　　6.3.1　制定培训计划的原则　

　　　6.3.2　制定培训计划的流程　

　　　6.3.3　制定培训计划的方法　

　　6.4　培训计划实施　

　　　6.4.1　培训计划实施的流程　

　　　6.4.2　培训计划实施的方法　

　　　6.4.3　培训计划实施的控制　

　　自测题　

　第7章　课程资源开发　

　　7.1　培训课程开发　

　　　7.1.1　培训课程开发的要素　

　　　7.1.2　培训课程开发的内容　

　　　7.1.3　课程开发的基本原则　

　　　7.1.4　课程开发的注意事项　

　　7.2　培训课程开发的程序　

　　　7.2.1　培训项目计划　

　　　7.2.2　培训课程分析　

　　　7.2.3　信息和资料的收集　

　　　7.2.4　课程模块的设计　

　　　7.2.5　课程内容的确定　

　　　7.2.6　课程演练与试验　

　　　7.2.7　信息反馈与课程修订　

　　7.3　培训资源开发　

　　　7.3.1　培训资源的内容　

　　　7.3.2　培训教材的开发　

　　　7.3.3　培训资源库的开发　

　　　7.3.4　培训方法的设计　

　　　7.3.5　培训教师的选配　

　　7.4　培训模板库　

　　　7.4.1　课件PPT模板　

　　　7.4.2　目录设计模板　

　　　7.4.3　数量划分模板　

　　　7.4.4　特殊图形模板　

　　　7.4.5　幻灯片母版设计　

　　7.5　培训素材库　

　　　7.5.1　原生态案例库　

　　　7.5.2　测试测评库　

　　　7.5.3　音频视频库　

　　　7.5.4　游戏库　

　　　7.5.5　故事库　

　　　7.5.6　寓言库　

　　　7.5.7　Flash库　

　　自测题　

　第8章　培训组织优选　

　　8.1　培训部门　

　　　8.1.1　培训部门的组织结构　

　　　8.1.2　培训部门的职能　

　　　8.1.3　培训部门的目标　

　　　8.1.4　内部培训的优势　

　　8.2　企业大学　

　　　8.2.1　企业大学的定义　

　　　8.2.2　企业大学理论模型　

　　　8.2.3　企业大学的优势　

　　　8.2.4　企业大学的发展　

　　　8.2.5　企业大学的建设　

　　　8.2.6　企业大学的未来　

　　8.3　培训外包机构　

　　　8.3.1　人力资源培训外包的定义　

　　　8.3.2　人力资源培训外包的原因　

　　　8.3.3　人力资源培训外包的流程　

　　　8.3.4　培训外包机构的选择因素　

　　　8.3.5　培训外包机构的评价标准　

　　　8.3.6　培训外包的战略与优势　

　　自测题　

　第9章　培训效果评估与转化　

　　9.1　培训效果评估　

　　　9.1.1　培训效果与培训评估　

　　　9.1.2　培训效果评估的界定　

　　　9.1.3　培训效果评估的内容　

　　　9.1.4　培训效果评估的流程　

　　　9.1.5　培训效果评估的标准　

　　　9.1.6　培训效果评估的方法　

　　　9.1.7　培训投资收益的计算　

　　9.2　培训效果评估报告　

　　　9.2.1　培训效果评估报告的内容　

　　　9.2.2　撰写培训效果评估报告的步骤　

　　　9.2.3　撰写培训效果评估报告的要求　

　　9.3　培训效果转化　

　　　9.3.1　培训效果转化的界定　

　　　9.3.2　培训效果转化的理论　

　　　9.3.3　培训效果转化的层级　

　　　9.3.4　培训效果转化的方法　

　　　9.3.5　培训效果转化的模式　

　　自测题　

　第10章　人员培训与能力开发　

　　10.1　管理人员培训　

　　　10.1.1　基层管理人员培训　

　　　10.1.2　中层管理人员培训　

　　　10.1.3　高层管理人员培训　

　　　10.1.4　管理培训生项目　

　　　10.1.5　企业接班人计划　

　　10.2　脱岗与外派人员培训　

　　　10.2.1　脱岗人员培训　

　　　10.2.2　外派人员培训　

　　10.3　其他类型人员培训　

　　　10.3.1　新员工入职培训　

　　　10.3.2　销售人员培训　

　　　10.3.3　技术人员培训　

　　　10.3.4　生产人员培训　

　　10.4　人员能力开发　

　　　10.4.1　一般能力开发　

　　　10.4.2　能力开发方法　

　　　10.4.3　管理技能开发　

　　　10.4.4　领导力开发　

　　　10.4.5　创造能力开发　

　　自测题　

第3篇　职业发展篇　

　第11章　职业开发　

　　11.1　职业开发概述　

　　　11.1.1　职业开发的概念　

　　　11.1.2　职业开发的意义　

　　　11.1.3　职业开发的两个角度　

　　　11.1.4　职业开发的影响因素　

　　11.2　职业开发的相关概念　

　　　11.2.1　职业发展观　

　　　11.2.2　职业生涯　

　　　11.2.3　职业管理　

　　　11.2.4　职业计划　

　　11.3　职业开发的理论与模型　

　　　11.3.1　职业能力倾向及测量　

　　　11.3.2　职业的适应度及测量　

　　　11.3.3　职业发展阶段理论　

　　　11.3.4　职业生涯发展模型　

　　自测题　

　第12章　职业生涯管理　

　　12.1　员工职业生涯管理　

　　　12.1.1　自我认知与周边认知　

　　　12.1.2　职业锚与自我评价　

　　　12.1.3　职业发展通道的模式　

　　　12.1.4　职业生涯规划的调适　

　　　12.1.5　员工职业生涯周期管理　

　　12.2　组织职业生涯管理　

　　　12.2.1　组织职业生涯管理的意义　

　　　12.2.2　组织职业生涯分阶段管理　

　　　12.2.3　组织职业生涯管理的流程　

　　　12.2.4　组织职业生涯管理的方法　

　　自测题　

第4篇　实训篇　

　第13章　培训与开发关键技能实训　

　　13.1　实训教学软件概述　

　　　13.1.1　实训教学软件设计思路　

　　　13.1.2　实训教学软件特点　

　　　13.1.3　实训教学软件运营环境　

　　13.2　实训教学软件交互设计　

　　　13.2.1　扁平化设计　

　　　13.2.2　信息化教学　

　　　13.2.3　多样化操作　

　　　13.2.4　实时提示引导　

　　13.3　实验概述　

　　　13.3.1　实验目的　

　　　13.3.2　实验要求　

　　　13.3.3　课时安排　

　　13.4　实验过程　

　　　13.4.1　实验前期准备　

　　　13.4.2　培训需求分析实训过程指导　

　　　13.4.3　培训项目设计与实施实训过程指导　

　　　13.4.4　培训效果评估实训过程指导　

　　13.5　结果反馈　

　　　13.5.1　实验报告下载方式　

　　　13.5.2　实验报告解读　

　　　13.5.3　培训需求分析实训反馈　

　　　13.5.4　培训项目设计与实施实训反馈　

　　　13.5.5　培训效果评估实训反馈　

参考文献　

　　刘建华，辽宁大学工商管理学院副教授，在亚商在线、迪信通等国内知名公司任职，担任过培训总监、人力资源总监等职务。

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　　1.1.3　人力资源培训的目的

　　人力资源培训的出发点和落脚点是“组织的生存与发展”，其最终目的是使员工能够更好地胜任工作，提高企业的生产力和竞争力，从而实现组织发展与个人发展的统一。人力资源培训目的具体如以下内容所示。

　　1．适应组织外部环境的发展变化

　　组织的发展是内外因共同起作用的结果，一方面组织要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机，另一方面企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。其生存和发展总会归结到“人”的作用上。

　　具体来讲，组织为快速适应外部变化可以将培训活动落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上。组织作为一种权变系统，作为组织主体的人也应当是权变的，即组织必须不断培训员工，才能使员工适应技术及经济发展的需要，最终满足个人和组织发展的要求。

　　2．满足员工自我成长的需要

　　一般情况下，员工希望学习新的知识、技能，并接受具有挑战性的任务，这些都离不开人力资源的培训活动。因此，通过培训可增强员工的满足感。员工的这些期望在某种情况下可以转化为自我实现预言，即期望越高，员工的表现就会越好。反之，期望越低，员工的表现就会越差。这种自我实现预言现象被称为“皮格马利翁效应”。

　　3．提高整体绩效

　　员工通过培训，可在工作中减少失误，在生产中减少工伤事故和降低因失误造成的损失。同时，随着技能的提高，员工在培训后可以减少工作资源的消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，从而提高员工和组织的整体效益。

　　4．提高企业素质

　　通过人力资源培训，可以使具有不同价值观、信念、工作作风及习惯的员工，按照时代及组织运营要求进行文化养成教育，以形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，工作及生活质量得到改善。换言之，要提升和发展竞争力，组织一定要重视教育培训和文化建设，充分发挥人力资源培训铸就企业精神的重要作用。

　　1.1.4 人力资源培训的种类

　　人力资源培训的分类是多因素、多层次、多标准的，主要可以根据培训对象、培训内容、培训与工作关系、培训方式等进行划分。

　　1．按培训对象划分

　　根据培训对象的不同，人力资源培训又可以从职务级别、职务类别和人员资历三个方面进行分类，具体如图1-1所示。

　　图1-1 人力资源培训按培训对象分类的内容

　　2．按培训内容划分

　　按照培训内容进行分类，人力资源培训可以划分为知识型培训、技能型培训、态度型培训、潜能型培训、道德修养培训以及法律法规、制度规范培训等类型。

　　3．按培训与工作关系划分

　　按照培训与受训者的工作关系分类，人力资源培训可以划分为岗前培训、在岗培训和脱岗培训三种类型。

　　（1）岗前培训。岗前培训（Pre-post Training），是指向受训者介绍组织规章制度、组织文化、组织业务等内容。岗前培训的对象主要包括组织从外部新招聘的人员，组织内部轮岗、轮换及晋升人员，以及由于新技术、新标准、新产品引进而需要接受培训的人员等。

　　1）岗前培训的内容主要包括组织历史、组织使命和远景规划，组织业务、岗位工作介绍和业务知识，组织的自然环境、组织机构、经营方式、员工组成和工作流程，组织管理规则、经营哲学等。

　　2）岗前培训的作用主要包括以下两个方面。① 对员工而言。岗前培训能帮助员工了解组织的价值观和发展目标，使员工更快、更融洽地融入组织。同时，岗前培训有利于帮助员工尽快掌握干好本职工作所需的方法和程序，减少犯错的概率。② 对组织而言。组织可以通过岗前培训更好地识别人才，将适当的人才放在合适的岗位上，利于加深员工对工作和组织的好感，降低员工流失率。

　　（2）在岗培训。在岗培训（On the Job Training），是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训活动，培训形式主要有工作辅导、企业内训、内部会议等。在岗培训主要是结合工作现场业务，通过上级或优秀员工的培训、指导及员工的自我学习，不断提升员工工作胜任力的一种培训方式。

　　在岗培训具有不耽误受训者的工作时间、节约培训费用、有效建立上级与员工之间的沟通渠道、培训对象和内容更有针对性等优势。值得注意的是，在岗培训效果的好坏主要取决于培训项目是否具有切实可行的培训计划和培训方法、经验丰富的培训师、合适的培训材料以及准确的培训记录和跟踪等。

　　（3）脱岗培训。相对在岗培训而言，脱岗培训（Off the Job training）是指受训者不在工作现场接受训练的一种人力资源培训方式。以下是脱岗培训的五项特点分析。

　　1）培训人数。脱岗培训的受训人数较多，覆盖面较广。

　　2）产生方式。脱岗培训由组织或组织相关部门统一决策和安排。

　　3）培训时间。脱岗培训一般耗时较长，会占用较多的工作时间。

　　4）培训内容。脱岗培训主要是针对知识、技能、业务、态度等方面的培训。

　　5）培训费用。一般情况下，脱岗培训会花费较多的费用。

　　4．按培训方式划分

　　按照培训所采用的方式分类，人力资源培训主要包括课堂授课、角色扮演、案例分析、管理游戏、模拟训练、视频教学、头脑风暴法、课题研究法、集体讨论法等。培训方式的选择与运用应该根据培训项目的内容以及培训师的教学特点进行。

　　1.1.5 人力资源培训的意义

　　现代企业人力资源管理认为，组织中最好的福利是培训，最佳的投资是教育。组织能够良好地设计和运行人力资源培训活动，将会对受训者及组织本身产生重要的意义。

　　1．人力资源培训对组织的意义

　　组织通过组织系统、专业的人力资源培训活动，可以提高员工的职业素养、工作技能，可以使员工获得更好发展平台，借以满足员工发展和自我实现的需要。人力资源培训对组织的整体意义主要体现在以下三个方面。

　　（1）推动组织文化形成与完善。组织文化是一个组织前进与发展的灵魂，是组织创造生产力的精神支柱。人力资源培训可以使受训者在了解组织文化的同时，推动组织文化的形成与完善，并树立良好的组织形象。

　　（2）优化人力资源组合。人力资源培训可以把员工的潜能开发出来，也可以淘汰没有潜力的员工。通过人力资源的优化组合，有利于员工快速地成长与进步，有利于组织整体工作效率的快速提升。

　　（3）增强组织凝聚力。人力资源培训可以为员工提供一个提升与完善自我的机会，使员工可以在工作中实现职业生涯规划。同时，员工在培训中可以更为深入地交流与接触，并加深对组织的信任和理解，使组织与员工的归属感明显增强。

　　2．人力资源培训对员工的意义

　　人力资源培训可以提高受训者自我认知、知识及技能水平，也可以转变其自身的态度和观念。人力资源培训对员工的重要意义体现为以下三个方面。

　　（1）提高员工的自我认知水平。通过培训，员工能够更好地了解自己在工作中的角色和应该承担的责任和义务，更全面客观地了解自身能力、素质等方面的不足，从而提高自我认知的水平。

　　（2）提高员工的知识和技能。通过培训，员工的知识和技能水平将得到提升。而员工技能的提升，将极大地提高组织的生产效率，从而为组织创造更多的价值。

　　（3）转变员工的态度和观念。通过人力资源培训，组织可以让员工转变态度，如对待技术革新的态度、对待企业的态度和责任心问题。此外，人力资源培训可以让员工转变观念，如树立终身学习的观念、质量观念等。

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前言

　　前言

　　随着全球企业的竞争越来越激烈，中国改革开放的不断深入和经济的迅速发展，对企业人力资源管理提出了新的要求和挑战。企业如何成功地吸引、激励和保留优秀的人才，如何立足于竞争激烈的市场，唯一的途径就是掌握最新的人力资源管理知识，利用高效的技术、方法和工具，对组织内部的人力资源进行充分的开发和科学的管理。其中，人力资源培训与开发是实现企业人力资源管理目标的重要手段之一。

　　《人力资源培训与开发》共分为4篇13章，培训基础篇包括培训与开发概述、培训理论基础及学习型组织、培训体系构建，技能开发篇包括培训需求分析、培训方法选择、培训计划管理、课程资源开发、培训组织优选、培训效果评估与转化以及各类人员培训与能力开发，职业发展篇包括职业开发概述、职业生涯管理，实训篇是指培训与开发关键技能实训。

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　　创新之处

　　（1）视角与观点的创新。全书以培训理论为基础，多层次、多维度地阐述了人力资源培训与开发的内容。在保留人力资源培训与开发主要传统内容的基础上，尽可能地针对企业实践吸收了人力资源培训与开发领域的新思想、新理论、新方法，如战略性培训与开发、培训管理目标与职责、培训成果转化、“E”化培训与跨文化培训等。

　　（2）理论实践结合的创新。全书以管理工作过程和工作内容为导向，深入剖析企业在实际培训与培训资源开发中遇到的相关问题，做出有建设性的诊断，并提出有针对性的解决方案和方法，包括文书、计划、表单、流程、技巧、模型、工作标准、案例等，帮助读者加深理论理解、有效操练，供读者参考借鉴。

　　（3）教与学编排的创新。通过“重点提示”、“相关链接”、“前沿话题”、“即时案例”等特色编写模块的设计，并提供相应自测题，既注重学术、贴近教学，又便于操作演练、互动交流，可以使读者真正掌握实际的人力资源培训与开发技能。

　　编写体例

　　为了便于教师进行反思性实践教学，发挥学生的积极性和主动性，有效地激发学生的学习欲望、创造潜能，并且利于课堂上师生间的相互交流，我们采用了以下体例来编写。

　　（1）划分4篇——培训基础篇、技能开发篇、职业发展篇、实训篇。

　　（2）设置13章——每一章都包括以下大部分要素。

　　教学资源

　　（1）教师手册。教师手册以为教学提供全面支持为目的，具体包含教材整体设计框架说明、关键术语、考试大纲、简答、论述、方案设计题库和配套案例、故事、游戏的互动操作说明，以及针对具体章节的观察、倾听、讨论、练习和教学观察、分析、评价等。

　　（2）试题及资源库。每章至少有15道题，包括单选题、多选题、案例题等，所有问题的答案都在相应的试题库里。资源库包括了与众不同的万用模板库、取之不尽的时尚素材库以及浩如烟海的教学资料库共三大资源库，具体包括试题库、Flash库、测试测评库、调研报告库、原生态案例库、游戏库、故事库、寓言库、音频库、视频库、管理游戏库等。

　　（3）PPT课件。PPT课件光盘内容较教材内容的独特之处在于：一是本教材4篇13章的内容经过“课思课件研发中心”（）的精心摘选和编排，浓缩了教材内容，并添加了促进互动教学的其他资源，如配套测试测评、模拟演练、场景片段等；二是在PPT课件模板和格式上采用国内外最新的色彩、声音、形式展现，令学生耳目一新。

　　中国高校管理课件网：

www.daydayteach.com

　　人力资源管理工作网：

www.chinahrw.net

　　致谢

　　在本书编写过程中，特别感谢人力资源管理领域一些杰出学者和相关人士所给予的评论以及建议，他们的很多专业知识、独到见解和体会值得我们参考。同时，我们还要感谢在高校人力资源管理教学第一线的教师们，他们投入了大量时间和精力，通过各种渠道给我们提供了高校科研、教育教学、在校学生等方面关于教材颇有价值的信息反馈。

　　本书既适合高等院校人力资源管理专业及其他相关专业的师生阅读、使用，也能够满足不同层次的企业管理者，以及对人力资源管理感兴趣人士、研究者、咨询师和培训师的学习、借鉴需要。

　　本书由辽宁大学的刘建华主编，由山东财经大学的孙立莉、湖南理工学院的彭十一、余柳仪担任副主编。在本书编写的过程中，刘伟、刘井学、孙立宏、王玉凤、王建霞、廖应涵负责资料的收集和整理以及图表编排，王瑞永编写了本书的第1章，孙立莉、李作学编写了本书的第2章，彭十一、王胜会编写了本书的第3章，田玲编写了本书的第4章，彭十一、姜东青编写了本书的第5章，王海燕编写了本书的第6章，孙立莉、刘俊敏编写了本书的第7章，权锡哲编写了本书的第8章，程淑丽编写了本书的第9章，余柳仪、高玉卓编写了本书的第10章，余柳仪、滕金伟编写了本书的第11章，单伟伟编写了本书的第12章，实训章由上海踏瑞计算机软件有限公司执笔。全书由孙立莉、彭十一、余柳仪审稿，由刘建华统撰定稿。

　　编者